Folkbildning + inkludering = sant

När jag hör ordet folkbildning får jag direkt en positiv association. Så har det inte alltid varit. Innan jag gick en cirkelledarutbildning hade jag egentligen aldrig tänkt så mycket på ordet och tänkte väl mest på informationskampanjer på TV eller radio. Nu tänker jag istället snarare på allting vi kan lära varandra och hur viktigt det är för demokratin. Att dela kunskap i folkbildning är det sjätte och sista perspektivet i Inkluflera. 
Vad är då egentligen folkbildning? Folkbildningsrådet beskriver folkbildningens arbete för att människor ska kunna lära sig utifrån sin vilja och drivkraft. Det handlar om att få lära sig av varandra, att ha engagerat och aktivt lärande utifrån demokratiska arbetsformer där det gemensamma arbetet får kunskapen att växa fram. Folkbildningsrådet pratar också om devisen "fritt och frivilligt" som just är fokuset på den egna lusten att vara med och lära sig som grunden för folkbildningen. 

För egen del har mina erfarenheter som cirkelledare, deltagare i studiecirklar och folkhögskolekurser varit väldigt hjälpsamt. Alla samtal och gemensamma reflektioner har gett mig mig många nya idéer, perspektiv och ny kunskap. Det jag framförallt uppskattar är pedagogiken där alla deltagare lyfts och ses som källor till kunskap. Att tänka på det sättet tror jag verkligen är så hjälpsamt för en inkluderande organisation. Ibland kan vi annars lätt tänka att det är den som varit medlem längst, ordförande, är äldst, vit, man, eller passar in i normen på andra sätt, som ska vara den som har mest kunskap. Men vi har ju alla olika typer av kompetens och erfarenhet som kan komma till stor användning i en organisation. Någonting Inkluflera trycker på är just hur vi arbetar med att sprida kunskapen inom organisationen. 

Att ge varandra kunskap inom en organisation är viktigt för att vi ska kunna växa tillsammans. Niklas Hill som skrivit Inkluflera berättar i boken om olika sätt hur en medlems deltagande i en kurs kan vara ett sätt att sedan sprida kunskapen vidare till fler i organisationen. Niklas tipsar om att tänka på processrekonstruktion, alltså att sprida kunskapen från en person som har deltagit på en kurs  genom att återskapa aha-upplevelserna för de andra medlemmarna. Niklas tipsar om att använda case, rollspel eller annat upplevelsebaserat lärande. När medlemmarna som får ta del av kunskapen får göra det gemensamt genom denna typ av övningar ökar sannolikheten att det kommer att användas i arbetet än om information kommer direkt serverad genom sammanfattade anteckningar eller en föreläsning. Med hjälp av övningarna kan ni också få fler nya perspektiv på kunskapen. Den som deltagit i kursen kan återberätta vad som sagt under kurstillfället och de andra medlemmarna kan komma med sina insikter som kan ge en lokal förankring, verksamhetsspecifika reflektioner eller någonting annat som bidrar. 

Det här fungerar ju såklart oavsett om det är en person som ska sprida kunskap från en kurs men går ju också att vara från att hen har läst en bok, sett en dokumentär, intervjuat en kunnig person, gjort en egen erfarenhet eller på annat sätt tagit del av information. Det som är viktigt är att hitta sätt att sprida kunskapen och att bygga vidare på den tillsammans. Ett citat om lärande har hängt med mig sedan jag gick kurs för att bli utbildare för projektet Ung&Dum. Maja Dahl som var kommunikationsansvarig för projektet sade till oss att vi lär oss genom aha- eller haha-upplevelser. Jag tänker att det beskriver varför vi behöver hitta sätt i organisationen att bygga upp strukturer för folkbildning. Vi lär oss inte bäst genom att bara ta del av information utan det handlar om att bearbeta informationen. Tidigare i höst skrev jag ett inlägg om hur vi människor tänker (Vad kan en bok om psykologiska utredningar lära dig om hur du tänker?). I inlägget kan du bland annat läsa om hur vi hanterar information olika beroende på om det går att hantera det automatiskt eller om det är någonting vi behöver reflektera kring och fundera över. Om vi vill komma ihåg någonting bättre så är det bra att hantera informationen och arbeta med den. Övningar som kan ge aha-upplevelser (och också gärna skratt och leenden i haha-upplevelser) bidrar till det.

Tre tips för strukturerad folkbildning i en organisation:

1. Standard på medlemsträffar
   Låt en värderingsövning, ett quiz, eller någon annan kortare övning vara med på varje medlemsträff. Ha också gärna verksamhet som bygger på bildning som föreläsningar med diskussionschanser eller bokcirklar. Vill ni ha en studieplan till Inkluflera så finns det här.
   
2. Använd material som bjuder in
   Botanisera i olika sätt att använda material för at stimulera samtal. Testa också gärna olika för att se vad som passar er. Oavsett om ni sätter upp diskussionsfrågor på väggarna, har mingelbingo eller använder Trinambais diskussionskortlek Förening i förändring så hoppas jag att ni hittar ett eller flera sätt som är hjälpsamma.
   
3. Diskutera frågan återkommande 
   Ta med folkbildningen som en årsmötesfråga. Diskutera på kongressen vad ni har för strategi för att organisationen ska lära sig och låta medlemmar lära sig. Låt styrelser, kommittéer, utskott och liknande ta upp frågan när de påbörjar sitt arbete och att det löpande följs upp. 

Det här är endast tre av den stora mängden tips som går att använda för att bygga upp en struktur för folkbildning i er organisation. Någonting Niklas tar upp i Inklufleras kapitel om folkbildning är hur organisationen också kan lära sig av andra organisationer. Tanken med dessa tre tips är framförallt att väcka nyfikenhet och idéer på vad ni kan diskutera inom organisationen, när ni pratar med andra organisationer och med studieförbund. 

Men vad har det här med inkludering att göra? Jo, vi har nog alla hört talesättet kunskap är makt. Dels ger kunskap oss fler möjligheter att påverka organisationen. Men inkludering och folkbildning går också hand i hand när det handlar om att lyfta medlemmar i organisationen, vilka delar av verksamheten vi ser som viktiga och vilken kunskap vi ser som värdefull. Det gäller att ha det normkritiska perspektivet på vilken kunskap organisationen behöver, vilka personer som kan bidra med kompetens och en tillgänglighet för att göra idén till verklighet. Tanken med att kunskapen finns i gruppen och att alla kan bidra tänker jag också är ett hjälpsamt perspektiv i inkluderingsarbetet. Jag tänker att vi behöver ha med oss öppenheten och lyhördheten för att lyssna på andra som har andra perspektiv än vad vi själva har. Som cisperson kanske jag helt missar att min organisation exkluderar transpersoner. Om jag har varit aktiv i flera år och ser mig själv som expert så kan jag missa andra röster och andra erfarenheter. Jag upplever att tanken på att vi hjälper varandra med olika perspektiv och erfarenheter därför är väldigt hjälpsam i inkluderingsarbetet.

Alla goda ting är tre (x 2) och Folkbildning är det sista av de sex perspektiven i Inkluflera. Vill du läsa de tidigare inläggen jag har skrivit så finns alla här i bloggen. Du hittar det första som beskriver hela boken här. Läs också gärna inläggen om omvärldsbevakning, medlemsmodellen, normkritik, tillgänglighet och gemenskap. 

Bakom mig ser ni deltagare från en kurs i UNF som jag var en av de
två ansvariga för. Jag har alltid sätt nykterhetsrörelsens fokus på folkbildning
som en central del att nå visionen om ett mer demokratiskt arbete. För mig har
det också varit ett uppskattat sätt att få medlemmar att utvecklas och engagera sig
mer. Bildning ger verktyg för att påverka och för att växa som person.

Jag hoppas att du har fått ut någonting av att läsa denna bloggserie utifrån boken Inkluflera. Jag hoppas att inläggen också inspirerat till att prata med andra engagerade personer inom din organisation eller någon annan organisation. Om du vill prata om folkbildning, inkluderande medlemsarbete eller någonting annat så är du är också varmt välkommen att kontakta mig så kan vi prata om hur Trinambai kan hjälpa till med det.

Bygg gemenskap för inkluderande medlemsarbete

Det är vi tillsammans som skapar och driver organisationer. Men vilka ryms i detta vi och hur bygger vi gemenskap? Gemenskap är det femte perspektivet för inkluderande medlemsrekrytering som Niklas Hill skriver om i boken Inkluflera. I detta inlägg kan du läsa några tips och tankar om gemenskap i det ideella.

Niklas varnar för att bli en trivselklubb. Men var är egentligen det? Är det fel att trivas? Såklart inte Niklas skriver i Inkluflera om att det han menar med en trivselklubb är en organisation som fastnar i fikastunden och glömmer bort att fokusera på syftet. Den som engagerar sig i en förening som jobbar för psykisk hälsa ser kanske fram emot att dricka kaffe med andra medlemmar men hen är säkerligen också intresserad av att diskutera frågor som rör välmående och att lära sig mer om hälsofrämjande arbete. Om hen sedan går på en föreningsträff där det politiska syftet inte lyfts kan denna aktivitet snarare hindra medlemmen att engagera sig i dessa hälsofrågor. Troligen söker sig medlemmen till andra sammanhang där det går att göra skillnad i hälsofrågor. 

Att inte stirra för djupt ned i kaffekoppen betyder såklart inte att vi inte ska fika. För egen del tycker jag att möten är trevligare när jag värmer händerna med en temugg. Tanken är istället att låta verksamheten gå i linje med det vi arbetar med och att uppmuntra gemenskap utifrån den gemensamma visionen. Det kan ge en mer rättvisande bild av organisationen och uppmuntra till engagemang samtidigt som det är socialt och trevligt. Niklas tipsar i Inkluflera om att ha frågesport, studiebesök eller studiecirklar. 

När jag arbetade med press och politik för Ungdomens Nykterhetsförbund tipsade jag ofta de lokala föreningarna om att hänga upp det drogpolitiska programmet och låta medlemmarna som kom på pizzakvällar att rösta på en fråga de tyckte var viktig. Eller så rekommenderade jag att sätta upp pressklipp när föreningen eller distriktet var med i tidningen så att det var lätt för alla som kom på en föreningsträff att se att UNF ville påverka samhället. Dessa idéer passar såklart bäst för de föreningar som har egna lokaler. Men liknande uppslag går att använda under andra träffar också. Passa på att be deltagare på medlemsträffen att ge sina berättelser som ordförande sedan kan ta med sig när hen pratar med beslutsfattare. Då har ni både mer konkret material att ta upp under politikermötet och deltagarna får ta ett steg in i det politiska arbetet. Eller så kan ni låta filmkvällen följas av en diskussion eller ha en aktivitet under filmen. Ungdomsgruppen i RFSU Stockholm har till exempel arrangerat normbingo under filmvisningar. Kanske kan din förening ha en filmkväll där första personen som hittar fem inkluderande meningar eller 7 miljövänliga beteenden vinner ett pris. Oavsett var det är ni gör så är det hjälpsamt att det som bygger gemenskap också möjliggör engagemang i organisationens frågor. 

Att visa engagemang för att "ta in varandras kamper" är också någonting som Farida al-Abani tar upp som ett viktigt sätt till en inkluderande gemenskap. Hon är ordförande i IOGT-NTO-föreningen Vildvuxen och poängterar att det hjälper att ha en miljöpolicy trots att föreningen inte är en miljöorganisation att det är viktigt att tänkta på tillgänglighet utan att vara en funkisorganisation. Det intersektionella perspektivet säger hon gör att "fler kan relatera till oss och att vi kan relatera till fler." 

Min erfarenhet är att vi verkligen kan lära mycket av samarbete med andra organisationer. Faridas uppmuntran att samarbeta med andra organisationer och nätverk är någonting som kan vara mycket hjälpsamt. Det ger fler perspektiv och kan ge många spännande infallsvinklar på det egna arbetet. Dessa samtal är någonting som Vildvuxen satsar på. Det finns olika sätt att bjuda in till samtal. Ett sätt kan vara att låta någon vara ansvarig för att ta upp diskussionsfrågor, ett annat är att ha diskussionsövningar och ett tredje är att ha diskussionskort som till exempel Förening i förändring. Oavsett hur ni vill starta samtal är det ett bra sätt att få in det politiska i verksamheten och att använda det för att bygga gemenskap. 

Gemenskap är det femte perspektivet av de sex olika områdena som boken Inkluflera berättar om. Om du vill läsa de tidigare inläggen så finns det om 1. omvärldsanalys, 2. medlemsmodellen, 3. normkritik och 4. tillgänglighet. Om du vill diskutera idéer för att bygga gemenskap i organisationen eller fråga om de tidigare perspektiven så är du väldigt välkommen att mejla mig på sophie.bromster@trinambai.se. Du kan såklart också läsa och Trinambais böcker, material och utbildningar på trinambai.se. 

Låt gemenskapen förena medlemmarna i att tillsammans arbeta
mot organisationens syfte. Att det är roligt på vägen är såklart
ett bra sätt för att kunna komma framåt. Renarna på bilden hindrade
mig att komma vidare på grusvägen. Men vad vet jag, kanske var
det deras mål att passa på att fika lite längs med vägen samtidigt
som de arbetar för att få lugnare vägar med färre bilar i sitt närområde.

Relationer mellan grupper - vi och dem

"Vi i vår grupp har allt det här gemensamt men vi är också unika personer. De där andra däremot. De är likadana. Har du träffat en så har du träffat alla." Även om det kanske inte alltid är såhär tydligt tänker vi såhär om vi och dem. Men det finns möjlighet att komma över det och att lära sig att tänka annorlunda.

Eftersom vi identifierar oss med våra grupptillhörigheter är det viktigt för oss att grupperna är bra. Även om det inte är en grupp som är viktig för oss och vi vet att vi har blivit indelade på ytterst godtyckliga grunder så vill vi att vår grupp ska lyckas. Ett experiment lät deltagare gissa hur många markeringar det fanns på en tavla. De som överskattade antal markeringar delades in i en grupp och de som underskattade antalet markeringar delades in i en annan grupp. Trots att det var det enda skälet att grupperna delats in så ville medlemmarna att den egna gruppen skulle vinna. När de fick dela ut belöningar så gav de dem till andra medlemmar i sin egen grupp. Vi hjälper andra i vår grupp mer och vi tycker att det som har med vår grupp att göra är bättre än det som relateras till andra grupper.

Eftersom vi identifierar oss med gruppen blir vi väldigt upprörda när någon i vår grupp gör någonting vi tycker är fel. Vi ser den personen som det svarta fåret. Vår bild av medlemmar i den andra gruppen är annorlunda. När vi tittar på en annan grupps medlemmar tenderar vi att tycka att de är mer lika än vad de är. Om det är någon som gör något positivt i en annan grupp som vi har fördomar om tänker vi att det är ett undantag för den gruppen. Vi har alltså en tvärt-om-syn på den andra gruppen jämfört med synen på vår egen grupp.

Det här kan låta dystert men det går helt klart att göra skillnad så att vi inte fastnar i ett tänkande av vi och dem. Ett sätt är att helt enkelt se till att medlemmar från olika grupper träffas. Det kan vara bra men det finns också en risk att fördomar cementeras eller att grupperna upptäcker ännu fler olikheter. Istället för att bara träffas är det därför viktigt att se till att det finns gemensamma mål för grupperna. Att grupperna inte hamnar i en tävling mot varandra utan att de enas kring någonting gemensamt. Forskaren Sherif som skapade en teori om konflikter, the realistic conflict theory, undersökte detta på ett läger. Barn delades in och tävlade mot varandra. Men när fordonet som skulle transportera mat till lägret inte kunde komma fram fick de ett gemensamt mål och behövde samarbeta för att lyckas nå det. För att det gemensamma målet ska vara enande behöver det vara uppnås. Annars finns det en risk att vi hävdar att var de andra som gjorde att vi inte lyckades. 

Vilka gemensamma mål kan du se finns mellan olika grupper på din arbetsplats, i skolan, i din stad?

Det är lätt att fastna i att skilja mellan vi och dem.
Med gemensamma mål kan vi bygga en större gemenskap.

Vad betyder grupper för oss? - om social attraktion, likhet och att vara med i en grupp med hög status

Nästa vecka är det alla hjärtans dag. Men det är inte bara i romantiska relationer vi känner gemenskap. Vi är alla med i olika grupper. Grupperna har olika syften som att skapa trygghet, stötta, ge nöjen och andra fördelar som vi vill ha. Men grupperna är inte bara någonting vi är med i. Det blir också en del av vår identitet. 

Det finns många olika definitioner av en grupp. Silvia Russo som undervisar på Örebro universitet sammanställde olika beskrivningar och beskrev en grupp såhär: en grupp består av två eller fler personer som känner till sitt eget medlemskap i gruppen och andra medlemmars tillhörighet. Medlemmarna har en koppling till varandra och behöver varandra för att nå gemensamma mål. Gruppens medlemmar påverkar varandra, gruppen och påverkas också själva av gruppen. 

Det finns som sagt olika skäl att vara med i grupper. Dels är det ett naturligt mänskligt behov att känna tillhörighet och samhörighet. Det kan vi få av grupper. Vi människor har också en rädsla för vår egen förgänglighet. Enligt terror management-teorin så har vi olika sätt att minska vår rädsla för att vi en gång kommer att dö. Att vara en del av någonting större, som en grupp, kan minska rädslan. Ett tredje skäl till att vara med i grupper har just med vår identitet att göra. Vår sociala identitet handlar om vilka grupper vi tillhör och vår strävan att tycka om oss själva får oss att söka tillhörighet i grupper med hög status. 

Hur gör vi om gruppen inte har en hög status? Finns det möjlighet till social mobilitet kan vi som individer försöka byta grupp och istället vara med i en med högre status. Istället för att ha ett lågbetalt yrke utan högskoleutbildning som våra föräldrar så börjar vi studera på universitet och får en examen. Kan vi däremot inte byta grupp på samma sätt så finns det istället två andra vägar. Vilken väg vi tar beror på om vi ser att statusen är rättvis eller inte och om det går att ändra gruppens status. Går det inte att ändra statusen för gruppen i samhället kan vi istället ändra hur vi ser på gruppen. Om vi jämförde status mellan yrken så kanske vi tittade på makten de olika professionerna har i samhället. Här har generaldirektörer på myndigheter mer makt än förskolepedagoger. Hur ska vi då göra för att ändra statusen? Jo, vi kan titta på makt på ett annat sätt. Ja, generaldirektörer kanske har mer makt över fler människor men förskolepedagoger har större inverkan på lärandet och måendet för barnen på förskolorna de arbetar. Den nya synen på makt kan göra att jämförelsen får ett annat resultat. Det går också att byta vad som jämförs. Om vi tittar på generaldirektörer och förskolepedagoger kanske vi slutar med att jämföra makt och istället tittar på hur många som vänder sig till en för att få känslomässigt stöd. Vi kan också byta grupp att jämföra med. Istället för att förskolepedagogerna jämför sig med generaldirektörer så kan de titta på obehöriga vikarier som arbetar på förskolorna eller någon annan grupp med mindre inflytande. Anser vi däremot att statusen för gruppen är orättvist låg så kan vi engagera oss för att ändra den. Som förskolepedagoger kan vi engagera oss fackligt och se till att det blir högre krav på utbildningen, att lönerna för förskolepedagoger höjs eller så kan vi strejka för att visa hur svårt det är för andra att klara sin vardag utan vår yrkesgrupp. 

Hur väljer vi grupper att gå med i? Ja, ett skäl till att välja en grupp är dess geografiska närhet. Vi kanske blir medlemmar i den lokala Friskisföreningen eller blir kompis med de klasskamrater som bor nära oss. Vi kan gå med i grupper för att vi har gemensamma intressen som en Sverokförening för brädspel eller för att vi har gemensamma mål som ett fackförbund där för psykologer. Vi kan också skapa en tillhörighet för att den ger gemensamt socialt stöd eller för att gruppen ger personlig säkerhet och skydd. Vi kan också vara med i en grupp helt enkelt för att det är roligt och ger glädje. 

Vi går med i grupper av olika skäl. Men någonting som gör att vi stannar i gruppen är om det är en bra sammanhållning. Ju mer lika vi uppfattar att vi är de andra medlemmarna påverkar gruppens sammanhållning. Vi blir mer positiva när vi uppfattar en social attraktion och alltså känner att vi delar värden och idéer med andra medlemmar. En grupp där medlemmarna uppfattar social attraktion och gemenskap ökar sannolikheten att medlemmarna kommer delta i gruppens aktiviteter. Det gör också att medlemmarna är mer troliga att rekrytera andra som är lika dem själva. Detta påminner om Anderskretsloppet som Amanda Lundeteg, VD på Allbright, berättar om när en VD som heter Anders rekryterar en ny personer som heter Anders och att denna process får personer med makt att fortsätta likna tidigare personer med makt. Att vi är lika kan skapa en härlig känsla av gemenskap. Men är det vad som gör en grupp mest effektiv? Om vi har ett mål som vi ska uppnå, speciellt om det är en komplex uppgift, så vinner vi inte på att fastna i ryggdunkningar med våra likar utan behöver istället olika perspektiv, erfarenheter och kompetenser. 

Hur ska vi göra för att en grupp ska gå från att bildas till att vara mer effektiv? Du kan läsa det här inlägget om att ta gruppen från fas ett till fas fyra som berättar om det.

En grupp har möjlighet att forma något större. Vi kan nå synergier men vi
kan också fastna i att tänka exakt likadant om vi inte vågar utmana och utmanas.

Att anpassa sig efter gruppen

Det finns många skäl till att anpassa sig efter en grupp. Vi kanske inte är säkra på vad som är rätt att göra eller så vill vi helt enkelt passa in för att få vara en del av gemenskapen. Oavsett skäl så tenderar vi att anpassa oss utifrån vår omgivning.

Konformitet för information
I situationer där rätt svar är mer osäkert så tenderar vi att vilja följa gruppen för att få reda på vad vi ska göra. Som när brandlarmet går och du inte har koll på närmsta utrymningsväg är och därför skyndar efter de andra som verkar veta vart de springer. Denna typ av konformitet uppstår därför vanligen när det är otydligt vad som är rätt att göra. Vad är rätt? Jag vet inte. Bäst att kolla vad andra gör för de kanske vet.

Silvia Russo som undervisar i socialpsykologi vid Örebro universitet anser att Sherifs experiment med bedömningar av förflyttningar av en ljuskälla är ett bra exempel på konformitet med grund i information. Att göra en bedömning om en ljuspunkt som lyser mot väggen är stilla eller flyttar på sig kan vara svårt. Vi blir lätt lurade av en synvilla och tror att ljuset flyttar på sig. Deltagare i Sherifs experiment (1936) fick svara på hur mycket som ljuspunkten flyttade på sig. Först fick de svara på egen hand och sedan placerades experimentdeltagarna tillsammans. De svarade först som de hade gjort på egen hand men började stegvis närma sig varandra för att slutligen ha ett gemensamt svar. I upprepningar av experimentet har deltagarna i experimentet sedan tillfrågats enskilt efter ett tag. De ger då det gemensamma svaret som gruppen kom fram till genom att närma sig varandra. Detta är ett tecken på att de inte har anpassat sig för att passa in i gruppen utan för att de helt enkelt inte var helt säkra och därför använde de andra som informationskällor. De har inte gett efter för gruppen utan har accepterat svaret som det korrekta.

För att visa hur konformitet för information fungerar lät Russo ena halva psykologiklassen sitta kvar i klassrummet medan andra halvan fick gå ut. Den första halvan fick titta på en burk fylld av torkade bönor och skriva ned sina gissningar på antalet bönor i burken. Den andra halvan släpptes sedan in i klassrummet och fick gissa hur många bönor burken innehöll. Nu skulle svaren inte skrivas ned i stället skulle de sägas högt i tur och ordning. När Russo visade svaren från klassens olika halvor var de relativt lika men i gruppen där gissningen skedde anonymt var det fler avvikande värden som stack ut från de mer liknande gissningarna.

Att anpassa sitt svar utifrån gruppen är extra vanligt när det är viktigt att ha rätt. Vi vill gärna ha rätt och tror att andra personers svar kan hjälpa oss att få rätt. Russo poängterar att det därför är extra vanligt att vända sig till andra i kriser. Ibland är det inte användbart. Vi kanske ställer oss i en kö som inte leder oss rätt eller följer efter en folkmassa som ska till en annan plats än dit vi ska. Däremot så hjälper det oss ofta till exempel när vi kan hitta till nödutgången genom att följa efter andra när brandlarmet går.


Konformitet utifrån normer
Vi anpassar oss inte bara i situationer för att vi får information av andra utan också för att passa in i gruppen. När vi anpassar oss för att passa in är vi inte säkra på att gruppen gör rätt men det är viktigt att få vara med och vi väljer därför att göra som de andra. Konformiteten är i detta fall extra tydlig när en grupp är viktig för oss och det skulle vara kostsamt att förlora tillhörigheten i gruppen. När vi anpassar oss utifrån gruppens normer för att passa in är det inte säkert att vi blir övertygade om att det vi gör eller säger för att smälta in verkligen stämmer.

Asch visade hur vi anpassar oss till grupper för att passa in i ett experiment som sades handla om att bedöma längder på linjer. Egentligen var syftet att se hur vi anpassar oss i grupper. Testdeltagaren trodde att det var en grupp som alla deltog i undersökningen. Men egentligen var det bara en experimentdeltagare som satt i ett rum med andra som bara spelade deltagare men som egentligen var medhjälpare i experimentet. I Asch tester var det tydligt vad som var rätt svar. Det var alltså inte som i gissningsleken om antalet bönor i burken där det kunde vara svårt att veta vad som var rätt svar. Bland linjerna var det tydligt vilken som var rätt. Konformiteten var alltså inte för att få information utan för att följa gruppens normer. Om du vill se själva experimentet så finns det i Youtubeklippet ovan. Experimentet utförs i olika versioner. I den första versionen där medhjälparna säger fel och experimentdeltagaren är den enda som först svarar rätt så är det en övervägande majoritet som ger efter och sedan svarar likadant som gruppen. 

Varför anpassar vi oss i vardagen?

Det finns helt enkelt olika skäl till varför vi anpassar oss. I vardagen är det kanske inte heller helt tydligt när det är för information och när det är för att passa in. Vardagslivet är sällan lika entydigt som laborationssalar. Däremot så vet vi att det är viktigt för oss människor att vara en del av en grupp och att vi är vana att lära oss av varandra. Det är två viktiga skäl som gör att vi anpassar oss oavsett om det är i ett experiment eller på måndagsmorgonens bussresa till jobbet. 

Vi följer gärna med i gruppens riktning.
 Kommer du på när du gjorde det senast?

Beröm = positivt?

Vad bra du skriver! Din nya frisyr är jättesnygg! Du är så begåvad! Föreläsningen du höll var fantastisk. Beröm kan kännas bra, värma och vara underbart. Men är det alltid så? Kan beröm vara skadligt eller kanske till och med kontraproduktivt?

Psykologerna Victoria Blom och Tomas Jungert talade om beröm tillsammans med programledaren Ulrika Hjalmarson Neideman i Kropp och själ från 2014. Victoria Blom forskar om prestationsbaserad självkänsla och poängterar att det kan komma av att lära sig i tidig ålder att fokusera mycket på prestationer och att get vi gör är viktigt för att få uppskattning av omgivningen. En prestationsbaserad självkänsla handlar om att bilden av det egna värdet grundar sig i framgång eller misslyckanden. Går det bra med prestationer och du får uppskattning har du en hög självkänsla men när någonting du gör möts av ogillande eller avsaknad av bekräftelse sjunker självkänslan i botten. Den externa värderingen kan få alldeles för mycket utrymme och vi kan få svårt att göra egna bedömningar om vad som är bra att göra och inte och vad som gör oss till bra personer och inte.

Även Tomas Jungert berättade i Kropp och själ om när beröm ger för mycket fokus på externa bedömningar. Hans forskning visar att beröm kan göra att den inre motivationen minskar och att vi istället fokuserar på vad som ger beröm och inte.  Berömmet kan göra att vi känner oss kontrollerade och det är inte längre lika lätt att bara utgå ifrån vad som är roligt och utvecklande. Istället för att ge beröm på ett sätt för att få en person att upprepa beteenden och göra som vi vill att de ska göra framöver pratar Tomas om att ge autonomistöd. Som chef, förälder eller med en annan roll där du kan önska ge återkoppling för att förstärka ett beteende tipsar alltså Tomas om beröm som får den andra personen att känna sig mer kompetent att fatta egna beslut, att kunna se deras perspektiv och att erbjuda meningsfulla val. Det är sätt att stödja personens inre motivation.

Beröm är alltså inte alltid positivt men det finns många positiva effekter av att ha en aktiv feedback-kultur där vi kan vara ärliga med varandra och stötta varandras utveckling. I min klass har vi pratat om att vi gärna lyfter varandra och nu i april kommer vi hålla olika gruppövningar. Min arbetsgrupp har valt att göra en som handlar om positiva budskap för att få igång att vi ger varandra positiv återkoppling precis som vi kommit överens om i klassen. Deltagarna i övningen kommer få skriva positiva budskap till sig själv och till andra. Innan dess kommer vi hålla en presentation om detta:

1. Vad är ett positivt budskap?
   Positiva budskap är dels att du vill förmedla någonting som du upplever som positivt och även någonting du tror att den andra personen kommer uppskatta att ta emot. Vissa saker vi uppfattar som positiva kanske inte alls upplevs som positiva av andra. Det kanske är mer förvirrande och ger osäkerhet. Det kanske kan upplevas kontrollerande som Tomas berättade om i Kropp och själ. Det kanske kan uppfattas som en dold förolämpning. Till exempel som "du är smart för att vara kille" ses som en förolämpning av killars generella intelligens. Eller när "vad bra du är på svenska" sägs till någon som vuxit upp i Sverige och ofta blir rasifierad kan det snarare tolkas som ett uttalande om att hen inte riktigt passar in i bilden av en svensk än att det tolkas som fint beröm för språkkunskaper. Det är därför viktigt att tänka igenom hur det du säger kan tolkas i andra perspektiv och tas emot av andra personer.
   
2. När passar det att ge positiva budskap?
   Det är vanligt att vi säger att kritik ska tas i enrum och att beröm ska ges framför andra. Det är en bra tanke att kunna lyfta andra personer framför andra och många gånger kan det vara bra. Däremot så är det viktigast att det ska kännas bra för den personen du vill förmedla det till. Då är det bra att se till att hen är redo och mottaglig även om du ska förmedla någonting som du tror gör personen glad. Det är ju bra om hen faktiskt har tid att lyssna till dig, om hen kan få ställa följdfrågor för att förstå vad du menar eller säga någonting till dig om hen önskar det.
   
3. Hur kan du ge ett positivt budskap?
   Jag tycker att det är viktigt att poängtera att det är din upplevelse av personen. Vi pratar ofta om att det är viktigt att använda jag-budskap när vi ger konstruktiv feedback. Likaså tycker jag att det är viktigt att göra det när det gäller positiva budskap. För om jag ger mig själv makten att säga "du är bra" borde det innebära att jag också har makten att säga "du är inte bra". Det handlar om att jag blir glad när du gör si och så eller jag trivs att vara med dig för att ditt välkomnande sätt gör mig lugn. Både Victoria och Tomas var väldigt tydliga i Kropp och själ att det är viktigt att prata om beteenden istället för om personen. Det ger dels mer information och gör det mer konkret. Dels är det större möjligheter att göra förändringar.

I min bokhylla har jag en burk som jag kallar för peppburken. Där samlar jag
positiva lappar jag får av andra och skriver till mig själv. Det är alltså beröm
som jag tycker är stärkande och som jag vill kunna återkomma till igen. 

Snällhet - en framgångsfaktor

"Jag är näll" ropade min syster för att få julklappar när tomten undrade om snälla det fanns några snälla barn. Snällhet (eller nällhet om du uttalar det som min syster gjorde) kopplat till julen handlar ganska tydligt om att få utdelning. Ofta annars så kan snällhet ge en helt annan association och vi är rädda för att bli utnyttjade, förlora på samarbeten eller att ge för mycket. Men vad är egentligen snällhet och när leder det till framgång?

Snällhet kan ses på olika sätt. Jenny Forsberg som skrivit boken Den snälla företagaren berättade om sin syn på snällhet i en intervju här i bloggen när boken kom ut:

Att vara snäll betyder däremot inte att vara mesig. Det finns tillfällen när ett bestämt och tydligt nej är det snällaste man kan säga till någon. I det snälla sättet att driva företag ingår även att ha respekt för sig själv, sin tid och sin kompetens – så att man till exempel tar tillräckligt betalt för sina tjänster och inte behöver jobba ihjäl sig för att få tillvaron att gå ihop.

Den gamla bilden av snällhet och vad snällhet egentligen betyder för oss idag diskuterades också under Westanders frukostklubb nu i höstas. Då konstaterades det att snällhet kan ge lönsamhet och att det är fördelaktigt att bygga en snällhetskultur. Westander själva arbetar efter det målet och brukar tala om att de satsar på en tillitskultur. Att lita på varandra är en nyckel i ett effektivt samarbete enligt Patrik Westander. Maria André poängterar att tillitskulturen är så pass viktig hos Westander att de frågar kandidater på arbetsintervjuer hos byrån huruvida de ser sig som snälla personer. Patrik säger att det är för att svaret på frågan visar om kandidaten anser att den egna vinsten bygger på någon annans förlust eller om personen har laget i fokus.

Cissi Elwin håller också med om att det är viktiga frågor och tipsar om att börja med sig själv. Hon rekommenderar under Westanders frukostklubb att ta upp frågorna på medarbetarsamtal och att tänka på snällhet och använda det när du sätter dig in i kundernas situation. Är då Cissi snäll? Hon säger att hon försöker. Mattias Hansson arbetade också med att försöka vara snäll och har nyligen gått från att se sig själv som mer tuff och stark till att inse att han är "på den snällare delen av skalan".

Mattias säger att det är viktigt att hitta ett sätt att få in det i arbetsgruppen. Målet behöver inte vara att få in det i missionen, visionen eller liknande. Det är bra att helt enkelt starta, rekommenderar Mattias. Det kommer sedan att spridas.

Jenny Forsberg säger också att snällhet sprids:

Det bästa med snällhet är att det smittar. Om du är snäll mot någon så kommer den personen inte bara att vara snäll mot dig tillbaka, hon kommer också att vara snäll mot nästa person hon möter. Därför kan vi tillsammans sprida snällhet! Jag hoppas att Den snälla företagaren kan öka medvetenheten om att det är både roligt och lönsamt att göra affärer genom att vara snäll. 

Jag upplever också att snällhet växer och att det får oss att växa. Ibland är jag orolig för att bli utnyttjad och i ärlighetens namn har det ju också hänt flera gånger att jag upplevt det. Men de flesta gånger har min snällhet gett bättre samarbeten. Både för mig och för andra. När jag som ledare börjat med snällhet, visat tillit, går det att vara med och skapa en bra kultur.När vi är snälla mot varandra, litar på varandra och försöker förstå varandra kommer vi längre. Jag upplever att de gånger jag faktiskt är ärlig och öppen med både positiva och negativa delar av samarbetet så fungerar relationen bättre. Det är snällhet både mot sig själv och andra att skapa bra förutsättningar för tillit och positiva utbyten.

De säger att pepparkakor gör dig snäll. På bilden ser du Peppis,
en pepparkaka som är väldigt snäll och jobbar för Vit jul.

Snälla jobbjulklappstips till dig själv och andra:

1. Passa på att ge feedback för att få ett bättre samarbete.
2. Be andra om feedback.
3. Har du delegerat en uppgift? Låt då personen ha ägandeskap på riktigt och visa tillit.
4. Kom ihåg att fira framgångar.
5. Skapa en trevlig gemenskap kring trevligheter och undvik att fasta i t ex tråkig väderklagan.

Att leda informella möten

Som organisationsmänniska tycker jag om möten med tydlig struktur och tydliga mål. Men alla möten lever inte upp till de kraven och det är inte heller önskvärt med formella möten i alla situationer. Men hur går det egentligen att leda informella möten?

Det finns många fördelar med informella möten. De känns ofta mer lättsamma och dynamiska. Däremot upplever jag ofta att det är en illusion att de skulle vara mer effektiva dels eftersom beslutsfattandet är lurigt och dels för att det är lätt att virra bort den röda tråden. Jag upplever det som mycket svårare att leda informella möten än formella möten. För att det ska gå så bra som möjligt har jag vissa tillvägagångssätt som jag använder mig av.

Moderera försiktigt 

Eftersom det inte finns någon formell föredragningslista finns det risker att diskussionen går i flera riktningar samtidigt. Ofta tycker vi om att föra fram våra egna tankar. Ibland bygger det vidare på vad föregående talare har sagt men inte sällan öppnas det upp nya trådar. Gå tillbaka till vad som sagt tidigare, sammanfatta löpande de olika tankarna, förslagen och idéerna som kommit fram. Jag upplever också att det brukar fungera bra att säga "det var en intressant tanke som jag gärna pratar mer om senare. Men kan vi först gå in mer på NN:s förslag innan vi tar upp den idén?" eller liknande frågor för att försöka hantera en fråga i taget. Det finns tillfällen när mitt tålamod tryter och jag istället säger "det tillhör inte det här ämnet" och sedan går tillbaka till det aktuella ämnet som diskuterades innan. När jag fäller dessa, mer opedagogiska, kommentarer brukar jag försöka påminna mig själv om att den tydliga listan jag har gjort upp med en röd tråd om i vilken ordning olika ämnen ska behandlas endast finns i mitt huvud och inte på ett papper framför varje person. De informella mötena kräver mer försiktig moderering, även om alla möten oavsett form så klart kräver att vi bemöter varandra med respekt. 

Lyssna in noga inför beslut

Oavsett om det är ett strikt formellt möte, ett informellt möte eller någonting där mitt emellan är det viktigt att se till att alla är med på vilka beslut som fattas. Men under formella möten är det bestämt hur besluten ska gå till. Ni kanske har en arbetsordning som beskriver hur ni kommer gå tillväga eller så kanske ni uttalar att det är konsensusbeslut som ni förväntas ta i just denna fråga. Informella beslut under informella möten kräver försiktighet där jag brukar försöka ta det väldigt långsamt, ibland väljer att omformulera frågan och se om det verkar vara samma respons och söker ögonkontakt med alla medverkande för att se att samtliga verkar med på noterna. Ibland kan det vara bra att vara djävulens advokat, att föreslå det motsatta och se om det ger annorlunda respons för att sedan se om det går att enas eller hitta det förslag som gör så få personer missnöjda som möjligt. 

Vänta längre med förslag

Som mötesordförande är det alltid viktigt att låta andra tala och komma med förslag. Det kan vara lätt att falla för frestelsen att ta över och bara hålla ordet istället för att fördela det. När du leder möten informellt finns ingen uttalad förväntan att du ska ha rollen att bjuda in andra i samtalet och fördela taltid mellan de olika deltagarna. Även om troligen flera personer förväntar sig att få bli hörda eftersom ni har bestämt möte inte bokat in lyssnande på en persons monolog. En av de saker jag jobbar aktivt med och ibland tycker är svårt är att vänta med att säga mina förslag. Men när jag lyckas hålla inne med mina förslag och väntar på att höra andras märker jag att det ofta kommer upp idéer som är bättre än mina, lika bra eller att andra har tänkt på precis samma sak. 

Kan vi hitta hybrider? 

Mitt senaste informella möte som jag försökte mötesordföra informellt var ett möte i min studentkorridor om nuvarande rutiner och om vi ville uppdatera någonting. Vi hade bestämt att det skulle vara möte men jag upplevde inte att det var rätt situation att förbereda en föredragningslista. Däremot hade jag gjort upp punkter innan om vad jag ville ta upp så att jag skulle kunna se till att vi skulle prata igenom dem och att jag fick ut det jag behövde av mötet. Andra tog upp frågor de upplevde som aktuella och vi kom gemensamt överens om att dokumentera de viktigaste som handlade om korridorens rutiner i vår gemensamma facebookgrupp. 

I min basgrupp där vi löpande genomför grupparbeten under terminen har vi formaliserat vissa punkter som vi alltid börjar med.  Vi tar upp val av sekreterare, förutsättningar för mötet, vilka mål vi har med mötet och bokande av nästa möte. Det är tre lätta steg som inte känns skrämmande för personer utan vana av formella möten samtidigt som det både säkrar dokumentationen, att vi har koll på situationen och har en enkel struktur att följa. Vi kan avsluta mötet och vara nöjda med att ha nått målet och vi kan gå tillbaka till besluten som dokumenterats.

Olika strukturer är bra för olika möten och alla former kan vara mer eller mindre inkluderande beroende på hur de genomförs. Jag att mycket finns att vinna på att formalisera delar av möten och att det går att göra på ett lättsamt sätt.

Mötesordförande på (formellt) möte - RFSU Örebros årsmöte

Har du några tips på hur du leder möten? Varierar dina taktiker beroende på om du leder och deltar i mer formella möten eller informella möten? Hur då?

Växa tillsammans - samarbete med feedback

När vi samarbetar med varandra når vi längre och en del av samarbetet innebär att vi utvecklas och utvecklar varandra. Vi människor växer när vi reflekterar över oss själva och vår omgivning. Feedback är ett verktyg för att hjälpa vår gemensamma väg och utveckling.

Förra veckan deltog jag som utbildare på Sommarveckan med Ung&Dum och Sveriges elevråd - SVEA. I projektgrupperna för Ung&Dum arbetade vi mycket med feedback för att gruppen skulle utvecklas tillsammans. När individerna växte och vågade dela med sig mer av sig själva växte även gruppen. När individen märker att hen är viktiga bidrar en bättre till gruppen. Vi fungerar så att när det visas att det finns en plats för oss så fyller vi den. Detta var mycket tydligt under Sommarveckan och deltagarna både tog mer plats själva och hjälpte andra till att ta plats. Att se andra växa bidrar även till den egna utvecklingen eftersom insikter väcker insikter.

Ung&Dum var för första gången med och hade en egen grupp under Sommarveckan, som annars är ett internt arrangemang av Sveriges Elevråd - SVEA. En av Sveriges Elevråd - SVEAs grundprinciper är Alla växer med förtroende. "Det är mycket lättare att våga och försöka om någon tror på en. Fler kan och vill ta ansvar om de känner att någon litar på dem och visar tilltro. Att känna någon annans förtroende får människor att göra sådant de inte trodde att de kunde, det gör att människor växer i tron på sig själva och sin egen förmåga." De har även en grundprincip som lyder Med samarbete kommer man längst! Det håller jag och många andra med om och för att utveckla projektgruppernas samarbete höll Ung&Dums utbildare Leila Swartling höll ett pass om att samarbeta.

Deltagarna från Ung&Dum berättade varför vi samarbetar:

• Det är lättare att få fler och bra idéer tillsammans.
• Vi har fler erfarenheter och perspektiv.
• Det är roligare tillsammans och vi peppar varandra.
• När vi är fler går det snabbare och vi sprider resultatet bättre.

Deltagarnas recept för ett bra samarbete:

• Engagemang och att alla är delaktiga.
• Respekt så att alla vågar säga sina åsikter.
• Att alla är kreativa och bidrar till skapandet.
• En blandning mellan olika roller- formella och informella.
• Att lyssna på varandra och att ha en öppen kommunikation.
• Komplettering av varandras styrkor och förståelse för dem.

Leila Swartling och deltagarna diskuterade även att ge och ta feedback för att utveckla gruppen. De diskuterade feedbacktrappan - Nivåer på hur vi tar emot feedback och kritik: om vi förskastar, förnekar, försvarar, förklarar, förstår och förändrar. När vi är en grupp tillsammans är det viktigt att kunna ta och ge feedback. 

Deltagarna och Leilas tips för att ge feedback:

• Se till att personen känner sig trygg och inte går i försvarsläge.
• Ge feedback direkt eller så snart som möjligt eftersom tiden emellan annars kan uppfattas som en lögn eller väldigt svår. 
• Poängtera sak och inte person - det här du gjorde istället för du är.
• Använd finare ord - ord som inte är lika laddade.
• Börja med någonting positivt.
• Ge till en person i taget utan andra åhörare.
• Var specifik och berätta vad som hände och vilken effekt det fick för dig.
• Säg "Jag tycker" och inte "alla tycker".

Ett snabbrecept är: 1 Beteende hos personen  2 Konsekvens för mig personligen

Leila Swartling illustrerar Feedbacktrappan

Under veckan gav vi mycket positiv feedback till varandra och sammanhållningen blev bättre när fler var mer och mer av sig själva. Vi genomförde två övningar för positiv feedback den positiva lappen och glada hälsningar. Här får du även en beskrivning av love bombing.

Positiva lappen

Ni sätter er alla i en cirkel. Alla deltagare får var sitt papper och skriver sitt namn på det. Sedan skickas pappret runt och alla skriver eller ritar någonting till personen. Det kan vara ett gemensamt minne, en fin egenskap personen har eller någonting annat som är extra fint hos henom. Ni kan komma överens om innan att inte endast skriva snäll eller andra ord som känns intetsägande för att säkerhetsställa att personen får mer genomtänkta kommentarer. Vanligen skrivs kommentarerna inte under utan avsändaren är hemlig. Efter ungefär två minuter skickar ni pappret vidare så att alla skriver på allas. 

Variant: pappret sätts på ryggen och alla går runt och skriver. 

Glada hälsningar

Alla går runt i ett vimmel och målet är att alla ska hälsa på varandra. När två deltagare möts tar de i hand, säger sina namn och sedan någonting positivt om den andra personen eller någonting som kan göra henom glad. När de har sagt någonting om personerna fortsätter de sedan och pratar med andra.

Variant: en yttre och inre ring där den yttre roterar till höger så att alla får tala med hälften av gruppen. Det kan vara bra för att hålla koll på tiden och när ni vill ha mer struktur. 

Love bombing

Stolar ställs som i en halvcirkel och en stol ställs framför den. Alla deltagare sätter sig på var sin stol. Den som sitter på det speciellt placerade stolen är den första som blir love-bombad. Alla andra säger då någonting fint till personen. Det kan göras genom att gå i tur och ordning eller att alla säger när de har något de vill dela till personen. Deltagarna byter sedan platser så att alla får sitta på stolen och bli love-bombad.

Min lapp från övningen positiva lappen

Kommentera gärna via din facebookinloggning eller använd funktionen nedan genom att klicka på kommentarer.

Ledarskap: motivera och engagera

Vad krävs för att vara engagerad? De viktigaste ingredienserna i mitt recept är: syfte, forum, motivation. 

Syfte
Vad är det du vill förändra? Vad vill du uppnå? Ofta är det många frågor vi vill lösa. För att komma framåt krävs det i all planering att vi kokar ned till klara visioner och prioriterar målen.

Forum
Du behöver en plats att verka. Det kan vara allt ifrån en förening där du tillsammans med andra engagerade arrangerar gatumöten till stödgalor. Du kan skriva på din opinionsbildande blogg eller hitta en annan kanal för att kanalisera budskapet och uppnå syftet.

Motivation
Förändring tar generellt längre tid än en trollformel och det krävs därför en process som fylls med ny motivation. Tron på att du kommer att kunna nå fram till syftet och förbättra i din hjärtefråga är viktig för att orka. Små segrar längst med vägen hjälper framåt. Det kan vara att övertyga fler som vill engagera sig i din fråga eller att ditt förslag lyfts fram som en reell möjlighet.

Hur kan du agera för att engagera andra?
Ett av mina favorittips från boken Medlemsmodellen- Rekrytera, aktivera och behålla medlemmar av Niklas Hill och Angeli Sjöström handlar om att sänka tröskeln för engagemang och visa olika sätt att engagera sig. Via ett engagemang kan den aktiva få självförtroende och koppling till att engagera sig vidare. Via en logisk väg in kan engagemanget växa.

En person som känner sig inkluderad och att hen har en plats är bättre på att ta initiativ, komma med egna idéer och vara med och bidra till arbetet. För att engagera andra är det viktigt att du ser individens intresse att du lär känna dennes syfte. Söker personen självförverkligande i fråga om utvecklad karriär? Finns det en speciell hjärtefråga för den här individen? Sök det och se hur det kan kombineras med det som görs i gruppen och ditt arbete.

Grundförutsättningarna är ofta satta om ni redan är en religiös förening, ett säljkontor eller en teatergrupp. Men det betyder inte att forumet behöver vara precis om det har varit förut. Har personen en idé om att intervjua kunder till företagets blogg? Se om det fungerar med personens övriga uppgifter och om det gynnar det gemensamma målet. Om det är ett smidigt sätt för personen att bygga kundrelationer och öka er trovärdighet verkar det vara ett bra initiativ och en idé värd att följa. Önskar den aktiva medlemmen en onlinebaserad studiecirkel? Första gången en person ska vara med och skapa någonting kan den vara full av färdigt fullt genomförbara idéer. Det kan också vara med abstrakta uppslag som behöver stöd för att utvecklas.

Det kan vara svårt att tacka ja till "vad som helst". Om du vill engagera någon för första gången kan det vara lättare för personen att tacka ja till uppdrag X med en viss omfattning och uppgifter. Väl på plats när personen vet vad som förväntas av henom kan det komma upp många egna förslag.

I din roll som ledare ingår det att se till att det finns utrymme för motivation. Om ni uppmuntrar varandra och på olika sätt lyfter fram delmoment.

Läs mer om att engagera sig i tidigare inlägg: Engagera dig och Förtroende ger utveckling 

Kommentera gärna via din facebookinloggning eller använd funktionen nedan genom att klicka på kommentarer.

DISA - Vem är du?

När du kommunicerar med andra är det viktigt att känna sig själv och det är viktigtatt känna andra. Ett sätt att studera beteenden och personligheter är DISA. Det är en av världens mest kända personlighetsprofiler som hjälper oss att förstå varandras attityder, agerande och motivatorer. I utbildningen Säljledning ochKvalificerad försäljning ingår den både i kursen kundpsykologi och coaching mot försäljning. Du kan säkert finna ännu fler sätt att använda DISA.

Fyrfältsmatrisen visar de fyra primära profilerna D för dominans, I för inflytande, S för stabilitet och A för analytisk. D och A är uppgiftsorienterade medan I och S fokuserar mer på mänskliga relationer. D och I agerar aktivt medan A och S är mer passiva.

Dominans
Personlighetstypen som illustreras med färgen röd är pådrivande och gillar effektiva resultat. De kan vara auktoritära, individualistiska och fattar gärna snabba beslut. Ibland kan det vara svårt för dessa personer att inse att de behöver andra för att komma framåt. De vill ha nya utmaningar och komma vidare. Det är därför viktigt att de kompletteras av andra som kan bromsa för att analysera och strukturera. De dominanta vill gärna klara sig själva och kan ibland bli för självständiga.

Inflytande
De som illustreras med den gula färgen är uttrycksfulla individer som älskar social samvaro. De värdesätter kontakten med andra och har behov av att bli bekräftade. Med en smittande entusiasm och optimism tycker de om att dra igång nya projekt men kan ha problem med att slutföra och bör därför kompletteras av andra som kan prioritera och analysera detaljer.

Stabilitet
 Den gröna färgen symboliserar den stablias lugn. Gröna S gillar gemenskap och är tålmodiga lyssnare. De söker trygghet och föredrar status quo framför förändring. Ibland kan de därför bli för benägna att stanna i utvecklingen och kompletteras gärna med en röd D som ser till att saker händer.

Analytisk
 De blå analytikerna ser främst till detaljerna och att allting ska gå rätt till. De är sakliga och förordar kvalitet. Med korrekta analyser och eftertänksamhet kan de ibland stanna för länge vid punkter och komman istället för att realisera idéerna. Blå personer kan därför kompletteras bra med någon av de mer aktiva personlighetstyperna.

De flesta av oss är en blandning mellan olika drag. En vidareutveckling av matrisen DISA visar även de som är mellan två personlighetsdrag, två färger.

Där den renodlade röda beskrivs som verkställare, den rödgula som motivatör, den gula som inspiratör, den gulgröna som hjälpare, den gröna som stödjare, grönblå som samordnare, blå som iaktagare och den blåröda som organisatör.

Hjälper det dig att fundera över andra personers karaktärer för att finna deras motivatörer? För att komma överens bättre? För att kommunicera mer utifrån deras villkor? I din egen personliga utveckling? Du kan använda DISA på det sätt som passar dig bäst. Har du redan använt DISA? Berätta gärna hur i en kommentar.


Kommentera gärna via din facebookinloggning eller använd funktionen nedan genom att klicka på kommentarer.

Teambuilding och kickoff

Vad tänker du på när någon säger teambuilding? Är det en AW med kollegorna eller är det en femkamp full av gemensam problemlösning? Att teambuilding är någonting det satsas på syns inte minst på de många olika aktiviteter som erbjuds av eventföretag för att underlätta gruppdynamiken för just dig och ditt arbetslag.

Teambuildingövningar kan delas in i olika kategorier. Ofta går övningarna in i flera kategorier och förbättrar gruppens samarbete på fler sätt. 

Kommunikationsövningar bygger ofta på problemlösning där gruppen måste prata och förstå varandra för att finna en lösning. 

Beslutsfattande övningar är också ofta av problemlösande karaktär där förmågan att komma överens och fatta beslut prövas.

Planerings-/anpassningsövningar går ut på att gruppen gemensamt får planera och genomföra någonting. Under övningens gång ändras förutsättningarna och planeringen måste anpassas efter den nya situationen. Gruppen får träning i att formulera mål och jobba mot dem. Träningen i anpassning är viktig eftersom det är någonting som förekommer mycket i verkligheten.

Tillitsövningar bygger upp tryggheten inom gruppen. 

Andra övningar kan vara sociala aktiviteter som ser till att gruppmedlemmarna lär känna varandra. Här passar en after work in. 

Kursen i teambuilding vid Nackademins Yrkeshögskola som ges till studenterna på Säljledning och Kvalificerad försäljning har fokus på hur gruppdynamiken kan förbättras i olika skeden.  Klassen fick leda egna övningar på lektionen och planera kickoffer och motivationshöjande insatser för fiktiva säljteam.

Som ordförande i region SBV, en av SCUFs sju regioner, planerade jag en kickoff för regionstyrelsen. Tisdagsförmiddagen spenderade styrelsen på Klättercentret i Solna där en mängd olika aktiviteter genomfördes. Samtliga fick klättra på väggarna för att hitta gåtor som sedan löstes gemensamt. Vi fick samarbeta för att öppna upp den spännande lådan som innehöll en belöning. Den övning som satte mest spår var en övning i tillit och kommunikation. En medlem från styrelsen besteg en klättervägg iförd ögonbindel. Det endast tillåtet att klättra en led, det vill säga använda fästen av en specifik färg. Vi som var kvar på marken fick guida klättraren upp till toppen.

Det var inte slut direkt efter de roliga aktiviteterna. Lekledaren Fia gav styrelsen flera frågor att gemensamt diskutera i cafét: Vilka styrkor märkte ni hos gruppen? Vad vill ni utveckla? Hur fungerar ledarskapet? Finns det en uttalad ledare? Hur tas detta emot?  När kunskap sänds ut finns det mottagare?

Efter att ha funderat över detta och de olika rollerna som finns i styrelsen promenerade vi till det gluten- och laktosfria caféet Scufferiet för gemensam lunch, fotografering och diskussioner om det strategiska arbetet för region SBV. Att alla har en gemensam vision och kan enas om mål är viktigt för gruppens arbete tillsammans. Som hjälp användes scenarion från boken Medlemsmodellen (läs tidigare inlägg om den här) för att ta ställning till huruvida samma sak skulle kunna ske i vår förening. Diskussioner byggde delvis på frågor från boken och ett flertal ämnen togs upp. Att gemensamt spendera mer tid tillsammans än endast effektiva beslutsfattande möten är viktigt för det långsiktiga arbetet och det är viktigt för samhörighet i gruppen.

Dagen var mycket lyckad och mycket givande. Att använda sig av ett externt företag för att göra teambuildingövningar underlättade för mig som planerade och gav mig möjlighet att delta i övningarna. Det var också bra att ha ett par ögon från en utomstående som efter vår diskussion gav ett nytt perspektiv. När vi var på Klättercentret gav det även en mer seriositet till övningarna vi var på en ny plats, där var det just detta som var syftet och vi hade faktiskt betalat för att göra det. Alla kämpade mer tillsammans än i vissa övningar som gjordes under eftermiddagens strategiska arbete. Kombinationen med att börja hos ett teambuildingföretag och sedan avsluta med egna övningar och diskussioner var en bra lösning för oss. 

Hur arbetar ni med teambuilding? Har du bra erfarenheter av att köpa teambuildingtjänster?

Musklerna protesterade. Skulle jag ge upp?

Nej, vi var ett lag! De andra hejade och jag

kämpade mig upp till gåtan. En till ledtråd!

Kommentera gärna via din facebookinloggning eller använd funktionen nedan genom att klicka på kommentarer.