Att bli mobbad på jobbet

Ordet mobbning får mig direkt att tänka på skolans värld och på organisationen Friends. Men problemen med utsatthet, kränkningar och exkludering från gruppen förekommer också bland vuxna på arbetsplatser. Enligt författarna Kristina Östberg och Lasse Eriksson så är det vanligt förekommande. De har skrivit boken Mobbning på arbetsplatsen - Handbok i att slå tillbaka där de både beskriver vad mobbning är, ger en teoretisk bakgrund och praktiska tips. 

Kristina Östberg är legitimerad psykoterapeut som har skrivit boken tillsammans med artisten Lasse Eriksson. Jag har hört flera rekommendera boken och också hört berättelser om hur den har varit hjälp. Böcker som hjälper har alltid positiva inslag. Det finns delar jag uppskattar med boken men också annat som skaver. Det första jag reagerar på är "att slå tillbaka". Jag tycker att det är viktigt att poängtera egen agens och att du inte behöver finna dig i alla situationer. Men jag tycker inte att titeln rimmar illa både med bokens innehåll eller med vad jag tänker är positiva ageranden. Jag associerar direkt till hämnd, öga för öga, tand för tand. Tipsen för att hantera situationen handlar snarare om att flytta tillbaka fokus på den som utsätter dig för kränkande beteenden. Vad menar hen med sitt agerande?

Någonting jag verkligen uppskattar med Mobbning på arbetsplatsen är hur tydligt boken lyfter upp att mobbning inte behöver ha någonting med dig som individ att göra. De lägger ansvaret på ledarskapet, de som utöver mobbning och på gruppen. Det tror jag är ett bidragande skäl till varför personer upplever sig hjälpta av boken.

Men vad är då mobbning? Kristina och Lasse hänvisar till forskaren Gunilla Björk som i sin bok Mobbning: en fråga om makt? skriver att det handlar om en serie kränkningar där den som blir mobbad blir inkompetensförklarad. Inkompetensförklaringen innebär att den som mobbas får mindre makt i det aktuella spelet. Spelet har regler som kan gå stick i stäv med de öppna och formella reglerna. För att få vara med i spelet måste du godta reglerna som skapas av den/de som för tillfället har mer makt i gruppen. De som spelar vill få mer makt och ökat handlingsutrymme. Mobbning är alltså en fråga om makt. Mobbning på arbetsplatsen lyfter att det är i osäkerhet som makten finns. Författarna skriver om osäkerhetszoner där de vanliga reglerna suddas ut eller aldrig har varit tydliga. Istället är det den som mobbar som kan styra över vilka beteenden som är rätt och riktiga, vad det är som är bra och dåligt och vem som är godkänd och inte.

Är jag mobbad? Kristina och Lasse listar olika kännetecken på att vara mobbad från George Bach och Ronald M. Deutsch bok där de säger att du är mobbad om du upplever att:

1. du tillfälligt tappar fotfästet och inte vet hur du ska återfå kontrollen,
2. du känner dig vilsen och inte vet vart du ska vända dig,
3. du blir "ertappad" och känner dig skamsen utan egentlig anledning,
4. du känner dig avtrubbad, förvirrad, desorienterad,
5. du har förlorat balansen, som om mattan ryckts bort under dig,
6. du ges dubbla budskap men känner dig oförmögen eller för osäker för att be om ett förtydligande,
7. du missbedömt din ställning och "läget" yrkesmässigt och socialt,
8. du är oförmögen att hantera brutna löften och förväntningar som inte infrias,
9. en för dig viktig dröm har gått förlorad,
10. du möts av illvilja där du förväntade dig uppskattning och stöd,
11. man kör med dig, som om du inte kan styra över din egen situation,
12. det som nyss kändes tydligt och klart plötsligt känns rörigt och svårt att överblicka,
13. du fylls av en obehaglig, egendomlig, tomhetskänsla,
14. du vill fly från allt men känner dig fastfrusen, oförmögen att röra dig,
15. du har en vag misstanke om att något inte står rätt till.

Kristina och Lasse berättar inte mer om George och Ronalds bakgrund eller hur de har kommit fram till listan. Listan fungerar inte heller som ett test där du via självskattning skulle kunna få x antal positiva svar och då nå definitionen av att vara mobbad. Det jag tror att Kristina och Lasse hoppas när de publicerar listan är att beskriva hur just osäkerheten och tvivlet är centrala delar i att vara utsatt. Listan liknar också vad Stefan Blomberg säger. Stefan är psykolog, forskare vid Arbets- och miljömedicin på universitetssjukhuset i Linköping och har skrivit boken Mobbning på jobbet. I en intervju med SVT säger han att du kan vara utsatt för mobbing om 

1. du hamnar i underläge i en konflikt, 
2. om du oavsett hur du försöker agera i en konflikt/ i ett problem inte når någon skillnad, 
3. du drabbas av förtal, öknamn, rykten, 
4. du blir utfryst, 
5. du får kritik för dina arbetsuppgifter oavsett vad du gör och även om du får omöjliga uppgifter, 
6. du får skulden om och om igen för brister som inte är orsakade av dig. 

Stefans lista fokuserar mer på andras beteenden än endast dina upplevelser. Egentligen är det någonting som jag upplever går bättre att koppla till Gunillas definition av vad mobbning är. Jag tror mycket på att lyssna på känslan av osäkerhet. Det är också ett tips jag har fått av andra när jag har varit osäker på om jag utsatts för härskartekniker eller inte. När det är som att luften plötsligt går ur en, när jag känner mig osäker från ingenstans och skäms trots att jag inte hat gjort någonting. Då brukar jag tänka tillbaka på vad som har sagts och gjort för att se om det har förekommit någon härskarteknik. 

Liknande detta presenterar Ulrich Stoetzer på Arbetsmiljöverket en modell för diskussionsunderlag:

Obehagligt Olustigt Obegripligt Orättvist.

Kränkande särbehandling behöver inte vara tydligt utan kan räcka med en obehaglig känsla (Obehagligt), den här känslan av oro och osäkerhet kan sedan uppstå igen i liknande situationer (Olustigt). Vi kan behandlas olika på en arbetsplats men det ska då vara uttalat (obegripligt) och baserat på ett tydligt skäl, vara motiverat (orättvist) som att Zarah får högre befattning och ansvar än José eftersom hon har en utbildning som behövs.

Arbetsmiljöverket talar framförallt om det förebyggande arbetet som ska göras mot kränkande särbehandling. De säger att det är viktigt att arbeta förebyggande för att både minska risken för att medarbetare utsätts och för att den kränkande särbehandlingen kan vidareutvecklas till mobbning. Att prata om vad som upplevs som osäkert, olustigt, obegripligt och orättvist och hur det kan göras annorlunda är ett sätt att få ett samtal om vad som behövs för det förebyggande arbetet. Kränkande särbehandling accepteras inte och det behöver vara tydligt, menar Arbetsmiljöverket. 

Men vad ska jag göra? Om arbetsplatsen inte har tagit sitt ansvar och arbetat förebyggande och du blir utsatt så finns det olika saker att göra. Kristina och Lasse tipsar om att:

1. Lära känna dig själv - se vilka tankemönster och beteenden du själv fastnat i och fundera över alternativa möjligheter. 
2. Agera när du är lugn inte arg eller upprörd - hitta strategier för att lugna ned dig innan du gör någonting så att det du gör är mer sansat. 
3. Backa utan att det märks - gör reträtt för att tänka över situationen. Du kan gå på toaletten eller säga "jag tror inte att vi kommer längre just nu. Jag föreslår att..."
4. Lägg ansvaret på mobbaren - var korrekt, fyrkantig och ta befälet genom att i det du säger visa att det är den andras åsikt. Säger hen "du är si och så" kan du svara "Tråkigt att höra att det är din upplevelse" och "tack för att du delar dina åsikter om mig" eller någonting liknande för att poängtera att det är hens egen upplevelse och inte fakta.
5. Skilj på avsikt och effekt - det var kanske ett skämt men jag blev sårad.
6. Bemöta det mobbaren säger - låt inte skämt och kommentarer passera förbi utan säg "Hörde jag rätt? Sade du verkligen..." eller "Menar du verkligen att..?"

Kristina och Lasse har fler tips och även Stefan presenterar tips i sin bok och i intervjun med SVT. Det jag uppskattar med Kristina och Lasses tips är också att söka stöd hos vänner och familj kombinerat med att arbeta med sig själv och att flytta tillbaka ansvaret där det hör hemma. Om du är sugen på att läsa Mobbning på arbetsplatsen - Handbok i konsten att slå tillbaka så finns det olika tips och tankar som är intressanta. Jag tycker att det ibland var svårt att bedöma informationen och källorna. Det var svårt att veta vad som var egna tankar och vad som var grundat i vetenskap. Men oavsett är det en bok som är lätt att läsa och där du kan plocka russinen ur kakan för att välja det just du är intresserad av.

Kristina Östberg och Lasse Erikssons bok är lättläst och ger infallsvinklar som kan vara till
nytta. Framförallt tror jag den är bra som grundbok för personer som inte har läst mycket tidigare
om mobbning, grupper, härskartekniker och därför vill ha en lättillgänglig bok.

Långvarig stress och vad vi behöver för att få motståndskraft

"Det är mycket nu" sade jag ofta under min mest stressiga tid. Problemet var bra att det där "nu" hade pågått rätt länge. Du har säkerligen koll på att långvarig stress utan återhämtning är skadligt. Men vad behövs för att arbetsmiljön ska vara bra och hur ska vi egentligen undvika att må dåligt av stress?

Den biopsykosociala modellen
För att  förstå stress rekommenderar Maria Holmström som undervisar i arbetslivspsykologi vid Örebro univeristet att utgå ifrån en biopsykosocial modell. Då tittar vi på stress utifrån hur biologiska, psykologiska och sociala processer påverkar och samverkar. Att komma ihåg de tre olika delarna kan hjälpa till att välja hur vi förebygger, hanterar och rehabiliterar kopplat till stress. Vad kan då det biologiska vara? Jo, det kan både vara att komma ihåg hur nervsystemet och hormonsystemet reagerar på stress likväl som att se vikten av motion, kost och återhämtning för oss människor. Det psykologiska handlar om vår identitet men också våra stressreaktioner och copingsstrategier. Det sociala beskriver stödet vi får av vår omgivning och kraven vi upplever från arbete och familj.  Exakt vad som är intressant att titta på inom det biologiska, psykologiska och sociala varierar mellan olika modeller och jag tänker också att det varierar beroende på vår situation och person.

Olika sårbarhet
Holmström berättar att vi är olika sårbara för stress. Även fast att vi har samma stressiga situation kan vi reagera olika. Varför? Det kan både bero på oss som individer och på vilka resurser vi har. Jag tänker att detta också kan förklaras utifrån det biopsykosociala i och med att vi rent biologiskt är olika känsliga. Vårdguiden menar också att vi kan påverka t ex att träna på vår kondition för att på ett bättre sätt hantera hjärtklappning och höjt blodtryck. Vi har också olika copingstrategier vilket påverkar hur vi rent psykologiskt hanterar stress och därför hur känsliga vi är för stress. Dessutom är vi mindre känsliga om vi har ett socialt stöd och mer känsliga om det inte finns på arbetsplats, i hemmet eller i vänskapsrelationerna. En person som är mer sårbar beroende på brist av interna eller externa resurser kan i samma stressiga situation lättare hamna över sjukdomströskeln än en person som har högre motståndskraft.

Vad kan vi då göra för att få motståndskraft?
Det finns mycket saker vi kan göra både som individer men också som grupper och organisationer.

Biologiskt:
Som Vårdguiden poängterade är det bra med motion. Det är någonting vi kan satsa på som individer. Men för att skapa reell möjlighet att göra det kan arbetsplaster ge friskvårdsbidrag så att vi har råd att köpa träningskort och en friskvårdstimme för att motivera oss och ge tid till träning. Men hur mycket motion ska vi satsa på? När det gäller rehabilitering lyfter Holmström att vi ska utgå från varje individs egen nivå till exempel hens tidigare erfarenhet, förmåga och grundläge. Att hitta en egen bra nivå är viktigt och jag tror att du, precis som jag, har läst om att det är viktigt med kontinuerlig vardagsmotion och att inte ersätta det med med intensiv mer sällan. Kosten och sömnen är också väldigt viktigt. Det finns såklart annan viktig återhämtning än sömn men att ha en god sömn är extra viktigt jämfört med att vilja lite på soffan.

Psykologiskt:
Vilka kognitiva strategier vi använder för att hantera stress påverkar vår upplevelse. Copingstrategier kan vara mer eller mindre gynnsamma beroende på situation. Att förneka kan leda till att problemen hopar sig medan en aktiv coping där du löser problem, söka stöd eller att acceptera situationen kan underlätta. Detta är någonting vi kan jobba med enskilt men det kan också vara någonting intressant att prata om på gruppnivå eller att en arbetsplats tar en en konsult som utbildar och leder övningar om detta.

Socialt:
Vi kan bygga ett starkt socialt stöd tillsammans. Det vi kan göra som individer är att söka stöd men att vara stöd för varandra är någonting vi gör gemensamt. På en arbetsplats kan arbetsledare föregå med gott exempel och de kan också sätta en kultur för vad som uppmärksammas som positivt. Får anställda endast erkännande för att ha gjort sina egna uppgifter eller för att ha samarbetat och stöttat varandra? Vad som lyfts som positiva exempel och beröms förstärks.

Sammanfattande intervention: AAAbc
AAAbc är ett sätt att tänka på interventioner mot stress som Maria Holmström presenterar.

Alter: att avlägsna en stressor. Det kan vara genom att organisera annorlunda så att ansvar fördelas på ett annat sätt och inte belastar en person lika mycket.

Avoid: att ta sig ur eller undvika en stressor. Till exempel kan du som blivit stressad av många uppgifter se över möjligheten att delegera någonting eller att prioritera bort något.

Accept: du kan komma till rätta med en stressor genom att:
build bygga motståndskraft t ex satsa på motion
och
change ändra upplevelsen t ex pröva automatiska tankar


Det finns mycket vi kan göra som individer. Att som grupp stötta varandra i detta kan vara väldigt gynnsamt och för att vi verkligen ska nå resultat är det viktigt att det också uppmuntras och möjliggörs av organisationer. Vill du få tips om viktiga perspektiv på organisationens arbete för att minska stress kan du läsa inlägget Stressfri arbetsmiljö?

Vi kan vara som de lugnaste vatten men stress kan också få
allting att upplevas som en storm. Vi kan göra mycket både som
individer och delar av en grupp. Att som arbetsplats uppmuntra
detta ä väldigt bra för individer, grupper och organisationen själv.

Stressfri arbetsmiljö?

Vi är många som har varit stressade på jobbet. Akut stress som följa av återhämtning behöver inte påverka vår hälsa. Däremot kan långvarig stress vara ett stort hälsoproblem och arbetsmiljöproblem. Arbetsmiljöverket tog därför fram föreskrifter om social och organisatorisk arbetsmiljö som började gälla förra året. Det finns flera olika modeller som beskriver hur arbetsmiljön ska vara för att vi ska må så bra som möjligt. Här kan du få ta del av fyra olika perspektiv som kan vara till nytta i arbetsmiljöarbetet. 

Krav-kontroll-stöd
Modellen beskriver tre olika parametrar som påverkar arbetsmiljön och huruvida vi blir stressade eller inte av jobbet. Krav handlar om vilka formella och informella krav som ställs på en anställd och som hen upplever ställs. Kontroll beskriver den anställdes egna möjlighet att påverka sin egen arbetssituation, om hen har autonomi och möjlighet att vara med i beslutsfattandet. Hen som har kontroll kan påverka arbetstider och arbetsmängd. Stöd blev först senare en del av modellen och adderar ett perspektiv om samarbete och chans att få hjälp, råd och stöttning av andra. Modellen som har tagits fram av Karasek och Theorell är enligt Maria Holmström som undervisar i arbetslivspsykologi vid Örebro universitet en enkel och pedagogisk modell som är ett bra diskussionsunderlag för både individer, grupper och organisationer. Däremot så utgår den från självskattningar och det är svårt att mäta objektiva faktorer som krav i en enhet som "upplevelser".

Effort-reward
Modellen om insats och belöning kan enligt Holmström med fördel kombineras med Krav-kontroll-stöd. På egen hand beskriver Siegrists modell framförallt om en anställd upplever att insatsen och belöningen står i proportion till varandra. Finns det en obalans upplever den anställde ett obehag som kan utvecklas till stress. Det kan vara lätt att tro att vi endast upplever obehag när vi får en för liten belöning än vad vi anser är rimlig för vår insats. Men Holmström poängterar att det också kan vara tvärt om. Om vi anser att belöningen är orimligt hög jämfört med vår insats kan vi också uppleva obehag. Holmström ger som exempel att vi får allt för hög lön kan vi uppleva att vi behöver arbeta mer. Men vi vill kanske inte jobba mer än vad vi gör istället skulle vi vilja ha mer tid för vänner, familj och fritidsintressen.  Vi vill kunna rättfärdiga belöningen och kan annars uppleva att vi måste ge en högre insats än vad vi är villiga att göra om belöningen blir för stor.

Vitaminmodellen
Påverkar alla faktorer på samma sätt? Nej, det är vad vitaminmodellen vill beskriva. Till en viss nivå ser det likadant ut. Vi behöver krav, kontroll, stöd, belöning, rättvisa och andra faktorer till en viss nivå för att få en bra arbetsmiljö. Men när vi har nått den nivån påverkar en ökning av de olika faktorerna på olika sätt. Warr jämförde detta med vitaminer. Det finns vattenlösliga vitaminer och när vi till exempel äter mer C-vitamin än vad vi behöver så försvinner det ur kroppen när vi går på toaletten. Så länge intaget är i tillräcklig mängd så kommer det vara på en konstant nivå. Vi har allting som behövs och även om vi överdoserar gör det varken till eller från. En faktor som NAMN menar fungerar på det här sättet är status. Om vårt arbete ger oss status så höjer det vårt välbefinnande kopplat till jobbet till en viss nivå. När vi har gått över den nivån skadar det oss inte men det ger inte heller fler vinster. Så är däremot inte fallet med de fettlösliga vitaminerna. De fettlösliga vitaminerna binds mer i kroppen och det går att få för mycket av dem. Upp till en viss nivå behöver arbetsmiljöfaktorerna alltså finnas för anställdas välbefinnande och mer kan öka välbefinnandet till en gräns är nådd och det istället försämrar. Kontroll kan enligt Maria Holmström vara en sådan faktor. Det hjälper oss att hantera vår situation och ger meningsfullhet men har vi allt för mycket kontroll kan det påverka arbetsmiljön negativt eftersom det blir ensamt och kan upplevas som ett för stort ansvar. Vi kan få ett gränslöst arbete som kan gå ut över andra delar i livet och så kan vi ha svårt att veta när vi har gjort tillräckligt. Den här modellen hjälper till att förklara hur olika faktorer påverkar olika och att det inte hjälper att alltid öka på mer och mer av endast en arbetsmiljöfaktor.

Rättvisa
För att vi ska må bra på arbetet behöver vi dessutom rättvisa. Vad innebär då det? Ja, det finns olika typer av rättvisa som påverkar arbetsmiljön. Maria Holmström lyfter dessa tre:

• Distributiv rättvisa - Utfallet är rättvist. Det vill säga att samma insats ger samma utdelning oavsett vem som gör det t ex alla som har samma tjänst kommer att få samma lön.
• Procedural rättvisa - Beskriver att det är en rättvis process t ex en objektiv skattning i rekrytering så att alla kompetenser bedöms rättvist inte utifrån att vi gillar eller ogillar kandidaterna.
• Relationell rättvisa - Handlar om att vi ses som lika värda och bemöts likvärdigt oavsett tillhörighet i olika sociala grupper. 

Om du har läst om balansteorins koppling till motivation t ex i detta blogginlägg vet du också att upplevelsen av rättvisa påverkar vår motivation.

Vad gör vi om det inte finns en bra balans? 
Då behöver vi kompromissa. Maria Holmström säger att det ofta blir en eller flera av dessa konsekvenser:

1. Vi sänker kvaliteten i arbetet 
2. Vi ökar ansträngningen
3. Vi arbetar övertid eller hoppar över raster
4. Vi tar risker

Jag tycker att det också kan översättas till vi tar risker för oss själva, andra eller annat. Ibland kan det vara rimligt och försvarbart men ibland så kan vår familj, våra kunder, vi själva eller andra medmänniskor råka riktigt illa ut och det är inte alltid ett pris värt att betala. Jag är därför mycket glad över att Arbetsmiljöverkets föreskrifter för ett systematiskt arbetsmiljöarbete har gällt i snart ett år och jag hoppas att de kommer bidra till en bättre arbetsmiljö för många i Sverige.

När arbetsmiljön inte är balanserad kan vi känna oss inburade
och stressade. Att använda vitaminmodellen eller andra modeller
som beskriver vad som gör en god arbetsmiljö kan hjälpa för att
skapa balans på en arbetsplats. Hur ser det ut på ditt jobb? 

Hur får vi motivationen att hålla hela 2017?

Nu när vi har ett nytt år är vi många som sätter upp mål för året. Många för privatlivet men också många för arbetet. Nu är vi inne på årets andra vecka men hur ska vi orka de kommande femtio? Här kan du lära dig mer om olika teorier för motivation. 

Maria Holmström som undervisar i arbetslivspsykologi poängterar att motivation är komplext och att det sällan räcker att endast använda en teori. Du kan därför läsa här om de fyra olika teorierna som Holmström presenterar är: behovsteori, balansteori, förväntansteori och förstärkningsteori.

Behovsteori
En av de mest kända psykologerna (i alla fall av min erfarenhet utifrån vad andra frågat mig om sedan jag börjat studera) är Maslow vars teori behovspyramiden eller behovstrappan är en hierkisk behovsteori. Tatiana Trifan som också undervisar i psykologi vid Örebro universitet är negativ till att Maslows behovstrappa är så erkänd bland allmänheten eftersom det finns mycket forskning som visar att nivåerna inte är så fasta. Till exempel kan vi visst dela med oss av vår mat även när det är matbrist eftersom vi anser att den sociala samvaron är viktigt. Att vi måste ha tillgodosett behovet av mat innan vi går högre upp i trappan och fokuserar på social samvaro stämmer alltså inte. Maslow kanske inte ska skrotas helt men att se det tydligt uppdelat som steg verkar inte vara det bästa sättet att beskriva våra behöv. Ett annat sätt att dela in behov i hierarkier är Herzbergs modell som visar behov indelat i två kategorier de som höjder motivationen och de som inte ger plus men som behövs för att vi inte ska bli missnöjda: motivationsfaktorer och hygienfaktorer.

Det finns också andra behovsteorier som inte bygger på en hierarki mellan de olika behoven utan helt enkelt listar viktiga behov för vår motivation. En sådan modell är Job Characteristic Model som listar fem viktiga behov för motivation på arbetet:

1. Kunskapsvariation 
2. Identifikation med arbetet
3. Mening med arbetet
4. Autonomi
5. Återkoppling

Vilka behov har du och hur kan de påverka din motivation under 2017? Kan ditt mål hjälpa dig att tillgodose behov om du uppnår det?

Balansteori
Balansteorin går ut på att minska diskrepans och på så sätt nå balans. Ett sätt att tänka på det är Adams Equite modell som handlar om balans mellan insats och belöning. Den distributiva rättvisan påverkar motivationen. Alltså om jag ser att jag som har samma arbetsuppgifter, ansvar och erfarenhet som en kollega men får en lägre lön och sämre förmåner så kan det påverka min motivation negativt. Om jag däremot ser att vi alla som ger samma insats får samma utfall är det positivt för min motivation. Ett annat sätt att, likt Korman, mena att vi eftersträvar en balans mellan vår självbild och bilden av arbetet och vår arbetsroll. Om jag till exempel anser mig vada en människa med hög moral och omsorg om andra kanske jag inte upplever balans om jag jobbar för att hjälpa tobaks- och alkoholindustrin att hitta nya kunder. Som en människa som lever i enlighet med mina värderingar om medmänsklighet skulle jag då hitta mer balans om jag istället marknadsförde tågresor, danskurser, vegetarisk mat eller någonting annat som är bra för min omgivning.

Vad är det du vill ha motivation för under året? Stämmer det överens med bilden du har av dig själv? Upplever du att det är rättvist och att insatsen är rimlig för belöningen?

Förväntansteori
Förväntansteori bygger på att det finns en förväntan om att ansträngning kommer leda till resultat. Resultatet kommer innebära en belöning och den kommer vi finna värdefull. Vrooms insrumentalitetsteori, som förväntansteori också kallas, utvecklades sedan av Bandura. Bandura menar att individer själva är aktiva och kan anpassa vår ansträngning så att det överensstämmer med våra egna mål. Det kan till exempel vara så att vi har ett mål att få de bästa dansarna att komma till dansutbildningen. Men egentligen vill dansskolan att så många som möjligt ska söka. Istället för att annonsera brett kanske vi då riktar oss mer för att nå en mer nischad grupp som kanske inte är de som helst skulle söka till vår dansskola utan snarare är de som vi som individer är mest sugna på att få till dansskolan. Här har vi alltså satt vårt eget mål framför organisationens mål. Jensen och Meckling studerade tvärt emot Bandura när indvider satte organisationens mål framför sina egna. Men det går också att sätta mål i linje med både individers och organisationer. Locke och Latham studerade sin goal-setting theory där målen sattes gemensamt för att få individers och organisationers mål att stämma överens.

Hur ser dina förväntningar ut? Tror du att ansträngningen kommer leda till ett resultat som kan ge dig en värdefull belöning? Ligger dina mål i linje med en organisations mål?

Förstärkningsteori
Du har kanske hört om Skinner och sett bilder på honom tillsammans med vita duvor. Skinner är känd inom behaviorismen där han bland annat visade med hjälp av duvor att belöningar kan få oss att utföra uppgifter. Förstärkningsteorin bygger på operant betingning som Skinner arbetade med inom inlärningsteorin. Det innebär alltså att teorin beskriver hur vår motivation och våra beteenden styrs av konsekvenserna efter vi har utfört handlingen.

Vad händer när du presterar i enlighet med ditt mål? Kommer du få någon positiv respons som ökar chansen att du är motiverad att genomföra beteendet igen? Vad kan du göra för att få mer positiv förstärkning och få hjälp med motivationen av den positiva upplevelsen.

Det krävs motivation för att orka tuffa på.

5 tips om att genomföra en arbetsintervju

Vi har nog alla gått på dåliga arbetsintervjuer. Jag har också varit med om bra intervjuer och hoppas att du också haft den erfarenheten. Men vad är då en bra arbetsintervju? Hur kan vi hitta rätt kandidater till olika uppdrag? Här kan du läsa om fem viktiga komponenter i en lyckad intervju.

1)  Rättvisande presentation av arbetsplatsen
Att en arbetsplats beskrivs på ett sätt som stämmer överens med verkligheten är både bra i en arbetsplatsannons och under en intervju. Varför inte bara sälja in alla fördelar för att ge så många som möjligt en så positiv bild som möjligt? Jo, Mats Liljegren som undervisar i arbetslivspsykologi vid Örebro universitet menar att det ger större chans att en nyanställd kommer välja att fortsätta anställningen. Du vill inte anlita någon för att sedan behöva dra igång rekryteringsprocessen direkt efteråt. Syftet med ett psykologiskt urval är att matcha rätt kandidat med arbetsplatsen. Är det en roll med hög arbetsbelastning behövs det en person som trivs och mår bra av det. Att inte låtsas om att det är många resdagar och övertid som förväntas är alltså att skjuta sig själv i foten.

2) Välja rätt struktur för intervjun 
Hur strukturerad intervjun är ger för och nackdelar. Att välja det som bäst passar ditt syfte är därför bra. Liljegren rekommenderar i de flesta fall en semistrukturerad intervju men poängterar att de tre olika har sina olika användningsområden.

Strukturerad intervju: att följa samma frågor och upplägg är bra för att det är lätt att sammanställa och möjliggör jämförelse mellan kandidater. Liljegren säger att detta är bra när många sökande ska intervjuas. Kanske är det många likadana tjänster som ska tillsättas för sommarens feriearbete? Mycket förberedelser krävs för om någonting missas i mallen missas det i alla intervjuer.

Semistrukturerad intervju: att basera intervjun på olika teman utifrån de viktigaste kompetenserna men att samtidigt öppna upp för följdfrågor att att utveckla dialogen kan ge djupare förståelse än en strukturerad intervju. Däremot är det svårare att sammanställa.

Ostrukturerad intervju: att ha en ostrukturerad intervju kan vara bra för att verkligen kunna gå in djupt på ett ämne. När det inte finns någon mall att följa finns dock risken att det blir mycket irrelevant information och att viktigare områden missas. De enkla förberedelserna kan innebära mycket efterarbete. Fördelen är däremot den stora flexibiliteten.

3) Undvika att bli påverkad av socialpsykologiska fenomen
Vi kan lätt bli påverkade av olika socialpsykologiska fenomen till exempel social attraktion, att vi gillar de som vi har en gemensam social identitet med. "Jaha, är du också ett Harry Potter-fan? Du måste ju vara väldigt kompetent!" Liljegren lyfter andra fenomen att se upp för som kontrasteffekten där en person jämförs med den andra kandidaten du just träffat. Var hen fantastisk verkar den följandes kvalifikationer blekna i jämförelse och hen kan få ett lägre betyg än förtjänat. Är det däremot den första personen som verkar okej så kan kandidaten verka helt perfekt i jämförelse med de tidigare som du kanske inte ens hade velat släppa in i intervjurummet. Mats Liljegren varnar också för mildhetseffekten där vi kan vilja ha överseende med bister för att någonting annat är bra. Men om det är en tjänst som innebär både att tala engelska och arabiska spelar det mindre roll om en kandidat skulle göra Shakespeare avundsjuk för engelskan om arabiskan är undermålig.

4) Fokusera på beteenden
Vi kan vilja fråga om attityder och egenskaper. Men vad betyder det egentligen att vara ordningsam eller omtänksam? Hur syns det? Att fråga efter hur någonting manifesteras i arbetet kan säga mycket mer än om någon radar upp olika egenskaper. När jag säger att jag har initiativförmåga är det bra att kunna backa upp det med att berätta när jag har tagit initiativ tidigare.

5) Möjliggör självselektion
Mats Liljegren säger att självselektion är det som har allra högst prediktiv validitet, alltså det som bäst visar hur bra kandidaten skulle kunna leverera i sin arbetsroll. Att öppna upp för att låta kandidaten på riktigt fundera om jobbet verkligen är någonting som hen skulle trivas med kan hjälpa självselektionen. Liljegren ger exemplet att det till exempel kan göras genom att fråga personen hur det skulle kännas med 130 resdagar när hen har en ettårigt barn och att öppna upp för en dialog om att vara borta mycket, hur det ska lösas praktiskt och om det finns en risk att arbetet skulle gå ut över annat som är viktigt i livet. Intervjuas en person inför ett ideellt uppdrag är det bra om hen delar värderingar med organisationen. Det går såklart att tycka olika i sakfrågor men om du tillexempel tycker att sexuella rättigheter är oviktigt är nog inte RFSU rätt och om du tycker att alkohol är problemfritt finns det nog andra organisationer att engagera dig i än IOGT-NTO. Att öppna upp för självselektion hjälper den som rekryterar och kandidaten själv att reflektera över har bra matchningen egentligen skulle vara.

Rätt person på rätt plats ger möjligheten att spira. En väl
planerad och genomförd intervju kan vara en viktig del i
en rekryteringsprocess till en ny tjänst eller intervjuer en
valberedning gör inför förslag till ett uppdrag.