Krav-kontroll-stöd
Modellen beskriver tre olika parametrar som påverkar arbetsmiljön och huruvida vi blir stressade eller inte av jobbet. Krav handlar om vilka formella och informella krav som ställs på en anställd och som hen upplever ställs. Kontroll beskriver den anställdes egna möjlighet att påverka sin egen arbetssituation, om hen har autonomi och möjlighet att vara med i beslutsfattandet. Hen som har kontroll kan påverka arbetstider och arbetsmängd. Stöd blev först senare en del av modellen och adderar ett perspektiv om samarbete och chans att få hjälp, råd och stöttning av andra. Modellen som har tagits fram av Karasek och Theorell är enligt Maria Holmström som undervisar i arbetslivspsykologi vid Örebro universitet en enkel och pedagogisk modell som är ett bra diskussionsunderlag för både individer, grupper och organisationer. Däremot så utgår den från självskattningar och det är svårt att mäta objektiva faktorer som krav i en enhet som "upplevelser".
Effort-reward
Modellen om insats och belöning kan enligt Holmström med fördel kombineras med Krav-kontroll-stöd. På egen hand beskriver Siegrists modell framförallt om en anställd upplever att insatsen och belöningen står i proportion till varandra. Finns det en obalans upplever den anställde ett obehag som kan utvecklas till stress. Det kan vara lätt att tro att vi endast upplever obehag när vi får en för liten belöning än vad vi anser är rimlig för vår insats. Men Holmström poängterar att det också kan vara tvärt om. Om vi anser att belöningen är orimligt hög jämfört med vår insats kan vi också uppleva obehag. Holmström ger som exempel att vi får allt för hög lön kan vi uppleva att vi behöver arbeta mer. Men vi vill kanske inte jobba mer än vad vi gör istället skulle vi vilja ha mer tid för vänner, familj och fritidsintressen. Vi vill kunna rättfärdiga belöningen och kan annars uppleva att vi måste ge en högre insats än vad vi är villiga att göra om belöningen blir för stor.
Vitaminmodellen
Påverkar alla faktorer på samma sätt? Nej, det är vad vitaminmodellen vill beskriva. Till en viss nivå ser det likadant ut. Vi behöver krav, kontroll, stöd, belöning, rättvisa och andra faktorer till en viss nivå för att få en bra arbetsmiljö. Men när vi har nått den nivån påverkar en ökning av de olika faktorerna på olika sätt. Warr jämförde detta med vitaminer. Det finns vattenlösliga vitaminer och när vi till exempel äter mer C-vitamin än vad vi behöver så försvinner det ur kroppen när vi går på toaletten. Så länge intaget är i tillräcklig mängd så kommer det vara på en konstant nivå. Vi har allting som behövs och även om vi överdoserar gör det varken till eller från. En faktor som NAMN menar fungerar på det här sättet är status. Om vårt arbete ger oss status så höjer det vårt välbefinnande kopplat till jobbet till en viss nivå. När vi har gått över den nivån skadar det oss inte men det ger inte heller fler vinster. Så är däremot inte fallet med de fettlösliga vitaminerna. De fettlösliga vitaminerna binds mer i kroppen och det går att få för mycket av dem. Upp till en viss nivå behöver arbetsmiljöfaktorerna alltså finnas för anställdas välbefinnande och mer kan öka välbefinnandet till en gräns är nådd och det istället försämrar. Kontroll kan enligt Maria Holmström vara en sådan faktor. Det hjälper oss att hantera vår situation och ger meningsfullhet men har vi allt för mycket kontroll kan det påverka arbetsmiljön negativt eftersom det blir ensamt och kan upplevas som ett för stort ansvar. Vi kan få ett gränslöst arbete som kan gå ut över andra delar i livet och så kan vi ha svårt att veta när vi har gjort tillräckligt. Den här modellen hjälper till att förklara hur olika faktorer påverkar olika och att det inte hjälper att alltid öka på mer och mer av endast en arbetsmiljöfaktor.
Rättvisa
För att vi ska må bra på arbetet behöver vi dessutom rättvisa. Vad innebär då det? Ja, det finns olika typer av rättvisa som påverkar arbetsmiljön. Maria Holmström lyfter dessa tre:
- Distributiv rättvisa - Utfallet är rättvist. Det vill säga att samma insats ger samma utdelning oavsett vem som gör det t ex alla som har samma tjänst kommer att få samma lön.
- Procedural rättvisa - Beskriver att det är en rättvis process t ex en objektiv skattning i rekrytering så att alla kompetenser bedöms rättvist inte utifrån att vi gillar eller ogillar kandidaterna.
- Relationell rättvisa - Handlar om att vi ses som lika värda och bemöts likvärdigt oavsett tillhörighet i olika sociala grupper.
Om du har läst om balansteorins koppling till motivation t ex i detta blogginlägg vet du också att upplevelsen av rättvisa påverkar vår motivation.
Vad gör vi om det inte finns en bra balans?
Då behöver vi kompromissa. Maria Holmström säger att det ofta blir en eller flera av dessa konsekvenser:
- Vi sänker kvaliteten i arbetet
- Vi ökar ansträngningen
- Vi arbetar övertid eller hoppar över raster
- Vi tar risker
Jag tycker att det också kan översättas till vi tar risker för oss själva, andra eller annat. Ibland kan det vara rimligt och försvarbart men ibland så kan vår familj, våra kunder, vi själva eller andra medmänniskor råka riktigt illa ut och det är inte alltid ett pris värt att betala. Jag är därför mycket glad över att Arbetsmiljöverkets föreskrifter för ett systematiskt arbetsmiljöarbete har gällt i snart ett år och jag hoppas att de kommer bidra till en bättre arbetsmiljö för många i Sverige.
 |
| När arbetsmiljön inte är balanserad kan vi känna oss inburade och stressade. Att använda vitaminmodellen eller andra modeller som beskriver vad som gör en god arbetsmiljö kan hjälpa för att skapa balans på en arbetsplats. Hur ser det ut på ditt jobb? |
Inga kommentarer:
Skicka en kommentar