Hur omvärldsbevakning kan hjälpa medlemsrekrytering

Omvärldsbevakning behövs för att göra bedömningar av organisationens möjligheter baserade på verkligheten. Det hjälper oss att förstå hur vi kan rekrytera, aktivera och behålla fler medlemmar. Det hjälper oss också att sätta realistiska mål och att inspireras till vägar för att nå dem.

I boken Inkluflera (nämnd i detta tidigare inlägg) skriver författaren att omvärldsbevakning är det första viktiga perspektivet att ha med sig i en inkluderande medlemsrekrytering. Med omvärldsanalys menar författaren Niklas Hill att det är viktigt att förstå sin organisation i ett sammanhang. För att göra det behöver du och andra i föreningen ställa er frågor om vad som gäller för organisationer i ert närområde, i Sverige och internationellt.

Vad kan dessa frågor handla om? Jo, jag tänker att det kan vara allt ifrån bidragsregler och lagar till kommunikationskanaler och mötesplatser. Kanske är det nya mötesformer och sätt att göra årsmöten mer inkluderande som ni vill studera? Kanske är det litteratur och samtal inom civilsamhället som beskriver hur vår sektor kan utvecklas.

I boken Inkluflera poängterar Niklas att det finns många myter istället för välgrundad information. Hur många har inte hört att det är färre personer som engagerar sig och att vi lägger mindre tid på ideellt arbete idag? Är det då sant? Inkluflera berättar om en studie från Ersta Sköndal högskola som visar att ungefär hälften av Sveriges befolkning har varit engagerade i en ideell förening. Det är ungefär likadant sedan de påbörjade befolkningsstudien i början av 90-talet. Dessutom visar studien att vi lägger lika mycket tid på vårt ideella engagemang. Niklas menar att det är viktigt att lära sig om hur det ser ut för civilsamhället på riktigt istället för att tro på myter som sprids.

Hur går det då att göra? Jo, för dig som vill läsa forskning finns det mycket mer på Ersta Sköndal och såklart även på andra högskolor och universitet. Niklas Hill som skrivit Inkluflera doktorerar nu om civilsamhället och pedagogik på Stockholms universitet. Utöver forskning släpper också Myndigheten för ungdoms- och civilsamhälletfrågor, MUCF, rapporter som du kan läsa. Vill du läsa lättare texter än forskning och rapporter så finns bloggen Förening föralla som Trinambai driver. Du kan också titta på inspelade föreläsningar och intervjuer (t ex MUCF och IDEELL ARENA) och du kan också lyssna på Civilsamhällespodden. Ett sätt att gå till väga är att göra det i studiecirkelform där ni tar del av olika källor. 

Hur kan all denna information då samlas? Min lärare i kognition talade sig varm om tankekartor. Det finns en uppsjö av olika appar ni kan använda för att spara en gemensam tankekarta om ni önskar det. Men kanske vill ni använda informationen till en nulägesanalys där ni diskuterar vilka möjligheter och hot informationen ger er utifrån er organisations styrkor och svagheter. Jag uppskattar matrisen SWOT eftersom den är så enkel med sina fyra fält. (Troligen tycker jag också om den eftersom den är bekant för mig eftersom mina lärare på Nackademin ofta bad oss att göra just SWOT-analyser.)

SWOT är en akronym för styrkor (strenght), svagheter (weaknessess), möjligheter (oppurtunities) och hot (threats). Styrkor och svagheter beskriver sådant som finns inom organisationen (interna faktorer). Möjligheter och hot beskriver sådant som händer utanför er organisation (externa faktorer).Matrisen ser ut såhär:

Interna faktorer

S	W
O	T

Externa faktorer

Oavsett om ni väljer att samla informationen i just en SWOT eller om ni uppskattar någon annan form så är informationen er till hjälp i hur ni utvecklar organisationens arbete för att rekrytera, engagera och behålla medlemmar. De kommande inläggen kommer beskriva andra viktiga perspektiv att ta med i ett inkluderande medlemsarbete: Medlemsmodellen, normkritik, tillgänglighet, gemenskap och folkbildning.

 Inkluflera är en bok som är utgiven som är utgiven av Trinambai. När jag inte studerar för att bli psykolog eller engagerar mig i mina egna organisationer så koordinerar jag bokförlagets utbildningar och leder workshops. Vill du veta mer om vad Trinambai kan erbjuda får du gärna mejla mig på sophie.bromster(@)trinambai.se. Du får också gärna mejla tankar och respons på vad du tänker efter att ha läst detta blogginlägg eller läst någon av Trinambais böcker.

När jag såg detta konstverk på Open Art 2017 tänkte jag på hur vi håller kontakt med andra och
håller koll på vad som händer. Först tänkte jag på att det lätt kan bli allt för mycket information
och det fick mig att fundera hur viktigt det är med organiserat informationsinhämtning. Jag hoppas
att du som läst detta inlägg har fått idéer över hur omvärldsanalys kan göras på ett sätt som passar
din förening och din organisation. Läs gärna Inkluflera eller kontakta mig för att få fler idéer.

#metoo och att hitta engagemang ur ilska

Den här veckan har det varit svårt att undvika kampanjen #metoo som uppmärksammar hur vanligt det är med sexuella övergrepp. Under hashtaggen har kvinnor berättat om hur män har utsatt dem för övergrepp av olika sätt. Det har varit sådant som har skett nyligen och sådant som har hänt under barndomen oavsett har det blivit en uppmärksamhet som har tagit många med storm. Men hur är ilska och sorg som drivkraft och vad händer nu? Hur kan detta fortsätta organiseras för att skapa förändring?

Egentligen skulle jag denna vecka skriva om omvärldsanalys som är det första perspektivet i boken Inkluflera. Men den här veckan har jag drabbats så hårt av #metoo och tänker att inlägget om omvärldsanalys som jag utlovande i förra veckans inlägg om Inkluflera  får vänta till nästa fredag. Den här veckan har jag varit imponerad av hur stor spridning #metoo har fått. Kampanjen startades för tio år sedan när aktivisten Tarana Burke ville skapa en stöttande samhörighet för alla som blivit utsatta för våld av sexuell natur. Hon säger att det framförallt var för att stötta personer, framförallt svarta kvinnor, i underpriviligerade områden som saknade andra typer av stöd som fanns i andra områden med mer resurser. Nu fick kampanjen en stor spridning i samband med att Alyssa Milano berättade om att hon hade blivit utsatt för övergrepp och uppmanade andra som delade erfarenheten att svara med #metoo.

När jag läste alla mina vänners inlägg började jag gråta. Det gjorde mig förvånad eftersom jag trodde att det inte skulle påverka mig. Men kampanjen väckte många minnen och jag påmindes om hur fruktansvärt det är att vi är så många som delar dessa upplevelser. Det fick mig att tänka på hur dåliga erfarenheter kan vändas till engagemang. För mig var dessa olika erfarenheter kombinerat med insikten att jag bara var en av många vad som gjorde att jag blev medlem i RFSU. Jag valde att gå med i organisationen för att själv bli stärkt av all kunskap, att få mer information utifrån ett rättighets- och lustperspektiv och för att jag ville vara med och förändra. Jag ville vara en del av en rörelse som arbetade för att färre personer skulle drabbas av samma upplevelser som jag varit med i. Nu som skolinformatör och engagerad på andra sätt i föreningen får jag uppleva att jag gör konkret skillnad. Jag får vara en del av ett viktigt förebyggande arbete.

För mig har engagemanget varit ett sätt att kanalisera ilska och sorg vid fler tillfällen. Det har varit ett sätt att ta makten tillbaka efter att jag upplevt maktlöshet. Ett sätt att försöka skapa någonting positivt ur frustration. Min första styrelsepost fick jag när jag gick på ett årsmöte för att jag ville berätta hur besviken jag var att ingen hade svarat på något av mina mejl om att jag ville engagera mig. Mina första engagemang kåren var för att jag ville minska alkoholnormen och istället ge ett mer inkluderande studentliv. Dessa upplevelser är någonting jag delar med många andra. Flera vänner i RFSU gick med för att de upplevt frustration och ville göra någonting konkret för feminismen och för allas rätt att vara, välja och njuta. Andra jag lärde känna i SCUF upplevde frustrationen över att inte bli trodd i skolmatsalen eller över hur svårt det var att få glutenfritt på café. Vi är många som vill förändra och ilska kan bli en bra kraft att ta steget att gå in i någonting positivt.

Men frustration fungerar inte alltid. Jag nu är jag suppleant i en förening där jag inte alls känner mig hemma. Först funderade jag på att stånga mig in. Min tanke var att jag skulle kunna bidra för att se till att stärka interndemokratin och att jag kunde vara med och bygga upp struktur inför kommande styrelser. Men jag märkte att det inte alls kändes bra. För att jag skulle kunna skapa en skillnad i föreningen behövs mer än vad jag är villig att ge. Det finns andra organisationer där jag hellre vill lägga min energi. Den största skillnaden för mig var att här riktades känslan mot själva organisationen. Jag upplevde mig ensam istället för när jag i min frustration kunde hitta hem i en organisation med samma ilska och drivkraft att gemensamt nå en förändring.

För att behålla ett engagemang tror jag att vi behöver varva frustrationen men känslan av gemenskap. Vi behöver skratta, känna glädje och få fira framgångar. Vi kan förenas i frustration över att vi har lång väg att gå mot visionen men också se allting fantastiskt vi har gjort för att komma dit. När vi uppmärksammar skillnaden vi gör kan vi få hopp om att vi kan komma ända fram. Vi känner oss starka och vi vet att det går att skapa en utveckling tillsammans. Det här har jag verkligen upplevt i RFSU där vi har pratat om hur arga vi blir över alla sexuella övergrepp och sedan också pratar om hur vi arbetar förebyggande med vår upplysningsverksamhet. Jag upplever också balansen i UNF där jag har haft många samtal med arga och frustrerade över hur alkoholindustrin riktar alkoholreklam mot unga som sedan varvas med firande av nystartade föreningar och hur nykterheten fortsätter öka bland unga.

Oavsett var du är engagerad hoppas jag att din organisation är välkomnande och nu passar på att hitta hur ni kan vara öppna för alla som nu under vågen av #metoo söker efter vägar att göra skillnad. Hur går det då att göra?

Tre tips för att fånga upp #metoo in i organiserat engagemang
1. Visa hur organisationen arbetar med frågorna: visa hur er organisation arbetar för jämställdhet och för att minska övergrepp. Kanske har ni också medlemmar som gick mer i er förening för att de upplevde det som en trygg sfär eller för att de såg hur stor skillnad ni gjorde tillsammans. Gymnasie- och kunskapslyftsminister Anna Ekström tipsade till exempel hur engagemang i en elevkår kan vara ett sätt att minska kränkningar i skolmiljö. Hur kan ni berätta om hur det är en viktig del av ert arbete?

2. Tipsa om konkreta aktiviteter som personer som inte är medlemmar kan vara med i. Kanske kan ni inspireras av Make Equals #killmiddag som är någonting konkret som alla kan göra i hemmet. Er organisation kanske är ett fackförbund som kan tipsa om diskussionsfrågor att ta upp på jobbet. Eller så arbetar ni med bostadspolitik och kan koppla det till alla kvinnor som blir utsatta för sexuella trakasserier när de försöker hyra bostad. Kanske har ni ett förslag på att mejla bostadsminister Peter Eriksson för att berätta varför detta är en viktig feministisk fråga.

3. Stötta upp personer som håller manifestationer nu i helgen kopplat till #metoo. Jag har sett att flera arrangörer håller sina första manifestationer någonsin. Då kan säkert er organisations erfarenhet vara ett viktigt bidrag. Låna ut utrustning, ställ upp som talare om det efterfrågas, bidra med råd om det finns behov eller kanske arrangera en verkstad innan där ni bjuder in alla för att göra skyltar. Hitta hur ni på ett bra sätt kan bidra till manifestationen. Visa stöttning (såklart utan att ta över det) eftersom detta är viktiga frågor för organisationen och ni vill finnas där för andra som engagerar sig.

Den här bilden delade jag när jag skrev om #metoo. Jag funderade
på vad jag kunde skriva och vad som kändes okej för mig att dela.
Det jag landade i var att jag ville hålla fokus på hur engagemanget
har hjälpt mig och att jag hoppas att vi gör fortsatt skillnad
tillsammans. Bilden visar när jag och Elina Lennström håller ett
sexualupplysningspass tillsammans i en gymnasieklass.

Inkluflera – hur ni kan få en inkluderande medlemsrekrytering

Varför ska organisationen få fler medlemmar? Det är en av frågorna som författaren Niklas Hill ber oss att reflektera kring och det är en av frågorna som RFSU Örebro diskuterade under en workshop i veckan. Under workshoppen ledde jag även föreningen i samtal kring hur vi kan nå fler medlemmar på ett normkritiskt sätt och hur det går att vara välkomnande och bygga gemenskap. Precis som workshoppen kommer det här inlägget att utgå från boken Inkluflera för att ge tips om inkluderande medlemsrekrytering.

Inkluflera är en bok skriven av Niklas Hill som är utgiven av Trinambai. Underrubriken berättar vad boken handlar om och redan på framsidan får du se de sex områdena som Inkluflera berättar om:

1.     Omvärldsanalys

2.     Medlemsmodellen

3.     Normkritik

4.     Tillgänglighet

5.     Gemenskap

6.     Folkbildning

Omvärldsanalys handlar om att se över hur det är för ideella organisationer generellt. Vad har vår förening gemensamt med andra föreningar i området? Vad gäller för organisationer i Sverige och vad är aktuella frågor internationellt?

Medlemsmodellen handlar om att se över hur medlemmar kan rekryteras, aktiveras och behållas i föreningen. Det här steget bygger på Niklas tidigare bok som är skriven tillsammans med Angeli Sjöström Hederberg och som jag bloggade om redan 2011. För att se över hur organisationen ska lyckas med detta rekommenderar Niklas och Angeli att:

1.     Reflektera kring organisationens syfte, vilken roll medlemmar har i organisationen och varför fler skulle behövas.

2.     Analysera vem som är den typiska medlemmen idag och vad som saknas för att ni ska vara inkluderande.

3.     Attrahera potentiella medlemmar så att de får se att ni existerar och kunna bilda sig en uppfattning om organisationens syfte och verksamhet.

4.     Rekrytera genom att faktiskt fråga potentiella medlemmar om de vill gå med i organisationen.

5.     Introducera medlemmen så att hen upplever sig välkommen i föreningen och kan bli en del av organisationen.

6.     Hantera eventuellt missnöje som uppstår när medlemmen inser att hen inte håller med om föreningens alla åsikter eller inte trivs så bra som hen önskar.

7.     Aktivera medlemmen för att ta tillvara på allas perspektiv, erfarenhet och engagemang.

8.     Utvärdera hur medlemsarbetet fungerar, vilka satsningar ni har gjort och vad som kan vara bra att satsa på framöver.

I Inkluflera berättar Niklas Hill att det är extra viktigt att tänka på normkritiken i alla steg av medlemsmodellen. Det berättar han mer om i nästa viktiga perspektiv.

Normkritik handlar om att se vilka osynliga regler som finns i organisationen. Här analyserar ni vad ni förväntar er även om det är outtalat och egentligen inte är någonting som ni tänker måste vara så utan bara det som ni tycker är det vanliga och det som kan passera obemärkt förbi. Med normkritiken som verktyg kan ni låta medlemmarna delta utan att uppleva sig ifrågasatta eller utsatta.

Tillgänglighet handlar om att vi alla ska kunna medverka i öppna föreningar oavsett medlemmarnas funktionalitet. Lokalen ska kunna gå att komma in i utan att bli utestängd av att lokalen är två trappor upp utan hiss. Det ska gå att vistas i lokalen utan att få en reaktion av all parfym och att kunna medverka i övningarna oavsett om det går att se papper som delas ut eller inte.

Gemenskap handlar om var som förenar i organisationen. Vilka visioner delar medlemmarna? Hur knyts band mellan medlemmarna och vilka tillåts vara med i gemenskapen? Vilka kan känna sig trygga i föreningen och uppleva sig vara välkomna precis som de är?

Folkbildning handlar om bildningens grund i demokrati. Du har säkert hört talesättet kunskap är makt. Att bjuda in fler att lära sig av varandra och att dela erfarenheter gör organisationen mer välkomnande. Hur tar föreningen tillvara på kunskaper?

Med ett inkluderande medlemsarbete kan organisationen komma längre. Därför kommer de kommande veckorna bjuda på inlägg som fördjupar sig mer i inkluderande medlemsrekrytering. Om det är så att du vill att din och din förening ska fördjupa er mer i detta kan ni mejla mig på sophie.bromster(@)trinambai.se för att fråga om utbildningar eller böcker. Jag hoppas också att de kommande blogginläggen kan ge spännande infallsvinklar.

Ni vet när ni försöker se ut som en naturlig föreläsare på kort och inser att det inte
fungerar att prata när du fotograferas med en mobilkamera? Oavsett mitt resultat som
modell var det roligt att leda denna workshop och inkluderande medlemsrekrytering.

Vad kan en bok om psykologiska utredningar lära dig om hur du tänker?

Det finns många olika sätt att beskriva hur vi människor tänker. Att en bok om psykologiska utredningar tar upp det är kanske inte heller så underligt eftersom många utredningar just handlar om att utvärdera hur olika människor tänker. Men vad kan vara intressant för en bred allmänhet att få läsa ur Julie A. Suhrs bok Psyhological Assessment - a Problem-Solving Approach?

Hur tänker vi egentligen? Det är en av frågorna som jag får ibland när jag berättar att jag läser till psykolog. En annan vanlig fråga är huruvida jag försöker läsa tankar. Där är svaret tydligt nej. Svaret på frågan hur vi tänker är däremot mer spännande och mer komplex. Julie beskriver olika sätt att tänka och berättar bland annat om system 1 och system 2. Du känner kanske igen det från boken Tänka snabbt och långsamt? Boken tog Sverige och många andra länders boktopplistor med storm för ett par år sedan. Om du inte har läst boken, andra källor eller om du helt enkelt inte kommer ihåg så är det här en kort sammanfattning:

System 1 är det snabba och automatiska systemet. Det är ett tankesystem som kräver få resurser och som därför kan låta dig att göra fler saker samtidigt. Du får hjälp att spara på de kognitiva krafterna till mer komplexa beslut och kan klara många små vardagsbestyr utan att behöva anstränga dig för mycket. Ofta är vi inte ens medvetna om att vi fattar beslut eller att vi gör någon bedömning över huvud taget.

System 2 är det långsammare tankesystemet. Här är det inte de ogenomtänkta och snabba motorvägsliknande tankebanorna som gäller. Istället är ansvarar system två om de mer medvetna och reflekterande uppgifterna. Vi använder system ett i den största delen av vardagen. Men ibland räcker inte system ett till. Kanske är det ny information som system ett inte tidigare har tränat på att hantera eller så är det en fråga som är för svår att lösa. När det händer träder system två in för att försöka bringa ordning bland all ny information eller för att lösa den mer komplicerad uppgiften.

Men är detta det enda sättet att beskriva det på? Finns det fler sätt? Jo, du behöver inte fundera längre över detta. Självklart har andra forskare hittat andra, om än lika, infallsvinklar. Du kanske också har hört talas om begreppen induktion och deduktion? De kan kopplas tillbaka till filosofin och personligen rekommenderar jag att förklara på detta sätt om du vill slänga dig med termer som kan ge stilpoäng. Skämt åsido, så är det ett ytterligare perspektiv som Julie A. Suhr skriver om för att berätta om hur vi tänker. Julie poängterar att de flesta beslut byggs av både induktion och deduktion.

Induktion handlar om att ta in intryck från sin omgivning för att sedan tolka dem. Det är en bottom-up-process, alltså där du utgår från informationen du får utifrån. Du samlar information och pusslar sedan ihop den för att få en samlad bild. Induktion är ett mer förutsättningslöst och öppet sätt att resonera. Om det är en utredning kanske den du ska träffa berättar att hen har besvär med att bibehålla koncentration. Du frågar vidare om olika symptom och hur klientens vardag fungerar. Klienten berättar om konstant oro, en återkommande nedstämdhet, att hen är väldigt spänd i kroppen och att hen har svårt att sova.

Deduktion handlar istället om att redan ha ett organiserat mönster av hur information hänger ihop. Vi börjar alltså med en idé, ett koncept, eller en tanke istället för med ett intryck utifrån. Det kallas för en top-down-process. Informationen tas uppifrån tankarna för att sedan appliceras på det vi tar del av i omgivningen. Julie säger därför att deduktion är mer ett sätt att söka bekräftelse än att söka en förklaring. Om du träffar samma person och hen berättar om svårigheter med koncentration kanske det får dig att tänka på diagnosen ADHD. Istället för att fråga om andra möjliga symptom som öppnar upp fler olika alternativa möjligheter fokuserar det deduktiva tänkandet på att hitta stöd för sin tes. Istället för att se om koncentrationssvårigheterna kan bero på något annat så går du vidare och tänker igenom vilka ytterligare kriterier som bör vara uppfyllda för att kunna fastställa ADHD.

Vad är då bäst? Nu kan det vara lätt att tänka att det deduktiva tänkandet på något sätt skulle vara sämre än det induktiva. I en situation där du ska utreda är det bättre att börja med induktion eftersom du minskar risken att göra en felaktig slutsats. I det här fallet kan det vara så att personen har GAD och att det är hens ångest som orsakar koncentrationssvårogheterna. Då skulle det vara direkt felaktigt att direkt använda sig av deduktion där du hårt driver testen att det är ADHD som orsakar koncentrationsproblemen. Men ibland kan det vara hjälpsamt att kunna komma fram till snabbare svar med hjälp av deduktion. Precis som att det vid många tillfällen är bättre att kunna använda det snabba system ett istället för att alltid använda det mer genomtänkta och långsamma system två.

Hur är det då vi tänker? Jo, vi tänker på olika sätt utifrån våra behov, våra förkunskaper i ämnet, vår motivation och våra mål med det vi tänker på.

När jag fick mitt antagningsbesked 2015 lekte jag stereotyp psykolog på instagram. Sedan dess har jag fått många frågor om psykologi. Är det någonting du är nyfiken på och vill att jag skriver om här i bloggen? Säg i så fall gärna till. Jag är nyfiken på att höra vad du tänker.

Till dess kan du läsa detta tidigare inlägg Heurestik- våra mentala genvägar som handlar om hur hjärnan väljer snabba och enkla vägar.

Att bli mobbad på jobbet

Ordet mobbning får mig direkt att tänka på skolans värld och på organisationen Friends. Men problemen med utsatthet, kränkningar och exkludering från gruppen förekommer också bland vuxna på arbetsplatser. Enligt författarna Kristina Östberg och Lasse Eriksson så är det vanligt förekommande. De har skrivit boken Mobbning på arbetsplatsen - Handbok i att slå tillbaka där de både beskriver vad mobbning är, ger en teoretisk bakgrund och praktiska tips. 

Kristina Östberg är legitimerad psykoterapeut som har skrivit boken tillsammans med artisten Lasse Eriksson. Jag har hört flera rekommendera boken och också hört berättelser om hur den har varit hjälp. Böcker som hjälper har alltid positiva inslag. Det finns delar jag uppskattar med boken men också annat som skaver. Det första jag reagerar på är "att slå tillbaka". Jag tycker att det är viktigt att poängtera egen agens och att du inte behöver finna dig i alla situationer. Men jag tycker inte att titeln rimmar illa både med bokens innehåll eller med vad jag tänker är positiva ageranden. Jag associerar direkt till hämnd, öga för öga, tand för tand. Tipsen för att hantera situationen handlar snarare om att flytta tillbaka fokus på den som utsätter dig för kränkande beteenden. Vad menar hen med sitt agerande?

Någonting jag verkligen uppskattar med Mobbning på arbetsplatsen är hur tydligt boken lyfter upp att mobbning inte behöver ha någonting med dig som individ att göra. De lägger ansvaret på ledarskapet, de som utöver mobbning och på gruppen. Det tror jag är ett bidragande skäl till varför personer upplever sig hjälpta av boken.

Men vad är då mobbning? Kristina och Lasse hänvisar till forskaren Gunilla Björk som i sin bok Mobbning: en fråga om makt? skriver att det handlar om en serie kränkningar där den som blir mobbad blir inkompetensförklarad. Inkompetensförklaringen innebär att den som mobbas får mindre makt i det aktuella spelet. Spelet har regler som kan gå stick i stäv med de öppna och formella reglerna. För att få vara med i spelet måste du godta reglerna som skapas av den/de som för tillfället har mer makt i gruppen. De som spelar vill få mer makt och ökat handlingsutrymme. Mobbning är alltså en fråga om makt. Mobbning på arbetsplatsen lyfter att det är i osäkerhet som makten finns. Författarna skriver om osäkerhetszoner där de vanliga reglerna suddas ut eller aldrig har varit tydliga. Istället är det den som mobbar som kan styra över vilka beteenden som är rätt och riktiga, vad det är som är bra och dåligt och vem som är godkänd och inte.

Är jag mobbad? Kristina och Lasse listar olika kännetecken på att vara mobbad från George Bach och Ronald M. Deutsch bok där de säger att du är mobbad om du upplever att:

1. du tillfälligt tappar fotfästet och inte vet hur du ska återfå kontrollen,
2. du känner dig vilsen och inte vet vart du ska vända dig,
3. du blir "ertappad" och känner dig skamsen utan egentlig anledning,
4. du känner dig avtrubbad, förvirrad, desorienterad,
5. du har förlorat balansen, som om mattan ryckts bort under dig,
6. du ges dubbla budskap men känner dig oförmögen eller för osäker för att be om ett förtydligande,
7. du missbedömt din ställning och "läget" yrkesmässigt och socialt,
8. du är oförmögen att hantera brutna löften och förväntningar som inte infrias,
9. en för dig viktig dröm har gått förlorad,
10. du möts av illvilja där du förväntade dig uppskattning och stöd,
11. man kör med dig, som om du inte kan styra över din egen situation,
12. det som nyss kändes tydligt och klart plötsligt känns rörigt och svårt att överblicka,
13. du fylls av en obehaglig, egendomlig, tomhetskänsla,
14. du vill fly från allt men känner dig fastfrusen, oförmögen att röra dig,
15. du har en vag misstanke om att något inte står rätt till.

Kristina och Lasse berättar inte mer om George och Ronalds bakgrund eller hur de har kommit fram till listan. Listan fungerar inte heller som ett test där du via självskattning skulle kunna få x antal positiva svar och då nå definitionen av att vara mobbad. Det jag tror att Kristina och Lasse hoppas när de publicerar listan är att beskriva hur just osäkerheten och tvivlet är centrala delar i att vara utsatt. Listan liknar också vad Stefan Blomberg säger. Stefan är psykolog, forskare vid Arbets- och miljömedicin på universitetssjukhuset i Linköping och har skrivit boken Mobbning på jobbet. I en intervju med SVT säger han att du kan vara utsatt för mobbing om 

1. du hamnar i underläge i en konflikt, 
2. om du oavsett hur du försöker agera i en konflikt/ i ett problem inte når någon skillnad, 
3. du drabbas av förtal, öknamn, rykten, 
4. du blir utfryst, 
5. du får kritik för dina arbetsuppgifter oavsett vad du gör och även om du får omöjliga uppgifter, 
6. du får skulden om och om igen för brister som inte är orsakade av dig. 

Stefans lista fokuserar mer på andras beteenden än endast dina upplevelser. Egentligen är det någonting som jag upplever går bättre att koppla till Gunillas definition av vad mobbning är. Jag tror mycket på att lyssna på känslan av osäkerhet. Det är också ett tips jag har fått av andra när jag har varit osäker på om jag utsatts för härskartekniker eller inte. När det är som att luften plötsligt går ur en, när jag känner mig osäker från ingenstans och skäms trots att jag inte hat gjort någonting. Då brukar jag tänka tillbaka på vad som har sagts och gjort för att se om det har förekommit någon härskarteknik. 

Liknande detta presenterar Ulrich Stoetzer på Arbetsmiljöverket en modell för diskussionsunderlag:

Obehagligt Olustigt Obegripligt Orättvist.

Kränkande särbehandling behöver inte vara tydligt utan kan räcka med en obehaglig känsla (Obehagligt), den här känslan av oro och osäkerhet kan sedan uppstå igen i liknande situationer (Olustigt). Vi kan behandlas olika på en arbetsplats men det ska då vara uttalat (obegripligt) och baserat på ett tydligt skäl, vara motiverat (orättvist) som att Zarah får högre befattning och ansvar än José eftersom hon har en utbildning som behövs.

Arbetsmiljöverket talar framförallt om det förebyggande arbetet som ska göras mot kränkande särbehandling. De säger att det är viktigt att arbeta förebyggande för att både minska risken för att medarbetare utsätts och för att den kränkande särbehandlingen kan vidareutvecklas till mobbning. Att prata om vad som upplevs som osäkert, olustigt, obegripligt och orättvist och hur det kan göras annorlunda är ett sätt att få ett samtal om vad som behövs för det förebyggande arbetet. Kränkande särbehandling accepteras inte och det behöver vara tydligt, menar Arbetsmiljöverket. 

Men vad ska jag göra? Om arbetsplatsen inte har tagit sitt ansvar och arbetat förebyggande och du blir utsatt så finns det olika saker att göra. Kristina och Lasse tipsar om att:

1. Lära känna dig själv - se vilka tankemönster och beteenden du själv fastnat i och fundera över alternativa möjligheter. 
2. Agera när du är lugn inte arg eller upprörd - hitta strategier för att lugna ned dig innan du gör någonting så att det du gör är mer sansat. 
3. Backa utan att det märks - gör reträtt för att tänka över situationen. Du kan gå på toaletten eller säga "jag tror inte att vi kommer längre just nu. Jag föreslår att..."
4. Lägg ansvaret på mobbaren - var korrekt, fyrkantig och ta befälet genom att i det du säger visa att det är den andras åsikt. Säger hen "du är si och så" kan du svara "Tråkigt att höra att det är din upplevelse" och "tack för att du delar dina åsikter om mig" eller någonting liknande för att poängtera att det är hens egen upplevelse och inte fakta.
5. Skilj på avsikt och effekt - det var kanske ett skämt men jag blev sårad.
6. Bemöta det mobbaren säger - låt inte skämt och kommentarer passera förbi utan säg "Hörde jag rätt? Sade du verkligen..." eller "Menar du verkligen att..?"

Kristina och Lasse har fler tips och även Stefan presenterar tips i sin bok och i intervjun med SVT. Det jag uppskattar med Kristina och Lasses tips är också att söka stöd hos vänner och familj kombinerat med att arbeta med sig själv och att flytta tillbaka ansvaret där det hör hemma. Om du är sugen på att läsa Mobbning på arbetsplatsen - Handbok i konsten att slå tillbaka så finns det olika tips och tankar som är intressanta. Jag tycker att det ibland var svårt att bedöma informationen och källorna. Det var svårt att veta vad som var egna tankar och vad som var grundat i vetenskap. Men oavsett är det en bok som är lätt att läsa och där du kan plocka russinen ur kakan för att välja det just du är intresserad av.

Kristina Östberg och Lasse Erikssons bok är lättläst och ger infallsvinklar som kan vara till
nytta. Framförallt tror jag den är bra som grundbok för personer som inte har läst mycket tidigare
om mobbning, grupper, härskartekniker och därför vill ha en lättillgänglig bok.