Brinna! - en bok för ditt ledarskap

Jag har läst ett antal ledarskapsböcker. Du har kanske läst ännu fler. Men inte ens tillsammans kommer vi kunna läsa alla ledarskapsböcker som finns. Därför får du här tips på en läsvärd ledarskapsbok där Lisa Moraeus dels sammanställer många bra tips och dessutom får dig att tänka och fundera vad som passar bäst för dig som ledare. Brinna! Att göra skillnad som ledare i en ideell organisation kommer nu i nytryck. 

När bokens första utgåva kom ut 2012 var jag förbundsordförande för Svenska Celiakiungdomsförbundet och hade många funderingar på hur jag skulle leda en organisation med över 7000 medlemmar. Jag brottades med hur jag skulle hinna med allting jag ville uppnå, det årsmötet gett i uppdrag, vad personalen önskade, vad olika medlemsföreningar efterfrågade och ytterligare andra behov. Jag ville ha allt och jag ville ge allt. Att prioritera var svårt. Livet gick inte alltid ihop med att vara den ledaren jag ville samtidigt som jag skulle lyckas på mitt arbete, vårda mitt äktenskap och andra viktiga relationer plus att själv må bra. Jag sällade mig till skaran som svarade "det är mycket nu" när andra frågade hur jag mådde. Hur länge har detta tillfälliga ”nu” pågått? Det frågar jag idag mig själv och andra när jag hör de exakta orden eller en omformulering.

Ibland har jag uppfattat att det är fint att vara upptagen. Jag har upplevt att det inom unga civilsamhället anses åtråvärt att ha mycket att göra eftersom du då är viktig. Rebecka Carlsson och Björn Lindgren berättar i Brinna! att de också upplever att det kan bli martyrskap och offermentalitet. Istället för att tänka på hur många timmar de har arbetat tänker de istället hur de ligger till med målen. I början av tiden som språkrör för Grön Ungdom var det lätt att likställa sena arbetsdagar med att jobba hårt vilket gav en känsla av att duga. Efter en tid som ledare landade de i att istället fundera över vad de vill uppnå.

Ett sätt att fundera över vad du vill uppnå som ledare är att prioritera utifrån ditt ledarskapsmanifest. Har du inte något ledarskapsmanifest?  I Brinna! tipsar Lisa Moraeus om att skapa ett utifrån tre perspektiv:

•       Hur definierar du uppdraget?
•       Vad vill du förändra med ditt ledarskap?
•       Vilka värderingar vill du ska genomsyra ditt ledarskap

En svårighet jag upplevde som ordförande var att behålla styrelsens engagemang mellan mötena. De sex gånger per år som vi träffades väcktes entusiasm och en stor vilja att förändra. Det glödde starkt efter mötet men intensiteten var ibland svår att hålla uppe. Martina Anlér var ordförande i Röda korsets Ungdomsförbund och berättar i Brinna! om att hon arbetar för att känslan av sammanhang ska finnas inte bara under mötena utan hela tiden i styrelsen. För att kunna bidra till det såg hon till att lära känna alla i styrelsen och hitta vad de verkligen brinner för och vill bidra med.

Martina Alnérs andra tips för att alla ska känna ansvar och brinna:

•       Ge regelbunden återkoppling
•       Sätt gemensamma regler för arbetet
•       Fira segrar och ha roligt

Vill du läsa mer? I Brinna! kan du läsa intervjuer med  olika ledare, tips från författaren Lisa Moraeus och övningar där du får fundera över ditt ledarskap. Boken fokuserar på ledarskap i ideell sektor men kan också vara användbar för dig som vill använda värdebaserat ledarskap och engagera medarbetare i företag eller andra sammanhang.

Första utgåvan av Brinna! Att göra skillnad som ledare i en ideell organisation.

Frukostsugen? Nu till nya utgåvan blir det 11 februari en lanseringsfrukost i Stockholm. Läs mer och anmäl dig här.

Mål för 2016: nyårslöften och livskompass

Tillhör du skaran som gillar årsskiften och får en känsla av nystart? Jag älskar nya år och första januari är en av mina heliga dagar då går jag igenom året som gått och sätter mål för det kommande året. 

Jag är däremot inte någon nyårslöftesfantast. Varför det? Jo, för att jag förknippar ordet nyårslöften med förhastade idéer, för stora åtaganden och idéer som inte är baserade på vad vi verkligen vill utan snarare på saker vi tänker borde göras. För att inte göra löften som sedan faller efter någon vecka ser jag till att mina årsmål ska stämmer in på tre punkter:

1. Välgrundade - de ska baseras på vad jag vill på längre sikt och på hur jag trivs att leva mitt liv.
2. Rimliga - mindre steg är bättre än inga steg
3. Utvärderingsbara - för att kunna uppdatera vid nya insikter och för att kunna fira framgångar

Det är lätt att ryckas med och på nyårsafton säga "jag ska träna tre gånger i veckan". Men i januari märks det att de tre kvällarna gärna ägnas åt någonting annat. Läggs någonting till måste någonting annat tas bort. Det är egentligen en självklarhet men likväl svårt att acceptera. Är du som jag känner du igen dig i viljan att göra mycket och att ibland ha svårt att hinna med allt du vill. 

För att påminna mig om detta gör jag en livskompass för att gradera hur viktiga olika områden av livet är. Områdena kan vara familj, sammhällsengagemang, karriär, hälsa, personlig utveckling, ekonomi, andlighet och liknande beroende på vad som ingår i ditt liv. 

I år testade jag att kombinera två olika modeller. Den ena livskompassen har jag använt tidigare. I modellen graderar du alla områden från 1 till 10 enligt nuvarande prioritering och enligt önskad prioritering. Du ser sedan vad det är för skillnad och kan göra en bedömning av vad du vill minska och öka. Den andra modellen är att åskådliggöra prioriteringarna i en cirkel och kommer från Ulrika Sedell som på en föreläsning tipsade om att göra en livsplan.

Steg för livskompass

1. Ta två papper och rita en cirkel på vardera pappersark
2. Välj områden för ditt liv och placera ut dem jämt runt cirklarna
3. Sätt nummer med lägst prioritering i mitten och högst längst ut (t ex 1-7)
4. Punkta ut dina prioriteringar för önskat läge på det ena pappret
5. Pausa och gör någonting annat
6. Punkta ut dina prioriteringar för nuläge på det andra pappret
7. Lägg papprena över varandra eller bredvid varandra för att jämföra dem och utvärdera om du är helt nöjd med läget eller om du vill göra förändringar. 

Ett exempel på livskompass med ark för önskat läge och nuläge.

Livskompass är ett sätt att se över sitt nuläge och önskade läge. Men det finns också andra metoder och du kan läsa om alla sätt jag använde förra årets nyårsdag i inlägget Att komma fram till mål - process för nulägesanalys och målsättning.

Tips om nyårslöften från psykologen Alexander Rozental kan du läsa i inlägget Nyårslöften - hur når du dina mål?

Snällhet - en framgångsfaktor

"Jag är näll" ropade min syster för att få julklappar när tomten undrade om snälla det fanns några snälla barn. Snällhet (eller nällhet om du uttalar det som min syster gjorde) kopplat till julen handlar ganska tydligt om att få utdelning. Ofta annars så kan snällhet ge en helt annan association och vi är rädda för att bli utnyttjade, förlora på samarbeten eller att ge för mycket. Men vad är egentligen snällhet och när leder det till framgång?

Snällhet kan ses på olika sätt. Jenny Forsberg som skrivit boken Den snälla företagaren berättade om sin syn på snällhet i en intervju här i bloggen när boken kom ut:

Att vara snäll betyder däremot inte att vara mesig. Det finns tillfällen när ett bestämt och tydligt nej är det snällaste man kan säga till någon. I det snälla sättet att driva företag ingår även att ha respekt för sig själv, sin tid och sin kompetens – så att man till exempel tar tillräckligt betalt för sina tjänster och inte behöver jobba ihjäl sig för att få tillvaron att gå ihop.

Den gamla bilden av snällhet och vad snällhet egentligen betyder för oss idag diskuterades också under Westanders frukostklubb nu i höstas. Då konstaterades det att snällhet kan ge lönsamhet och att det är fördelaktigt att bygga en snällhetskultur. Westander själva arbetar efter det målet och brukar tala om att de satsar på en tillitskultur. Att lita på varandra är en nyckel i ett effektivt samarbete enligt Patrik Westander. Maria André poängterar att tillitskulturen är så pass viktig hos Westander att de frågar kandidater på arbetsintervjuer hos byrån huruvida de ser sig som snälla personer. Patrik säger att det är för att svaret på frågan visar om kandidaten anser att den egna vinsten bygger på någon annans förlust eller om personen har laget i fokus.

Cissi Elwin håller också med om att det är viktiga frågor och tipsar om att börja med sig själv. Hon rekommenderar under Westanders frukostklubb att ta upp frågorna på medarbetarsamtal och att tänka på snällhet och använda det när du sätter dig in i kundernas situation. Är då Cissi snäll? Hon säger att hon försöker. Mattias Hansson arbetade också med att försöka vara snäll och har nyligen gått från att se sig själv som mer tuff och stark till att inse att han är "på den snällare delen av skalan".

Mattias säger att det är viktigt att hitta ett sätt att få in det i arbetsgruppen. Målet behöver inte vara att få in det i missionen, visionen eller liknande. Det är bra att helt enkelt starta, rekommenderar Mattias. Det kommer sedan att spridas.

Jenny Forsberg säger också att snällhet sprids:

Det bästa med snällhet är att det smittar. Om du är snäll mot någon så kommer den personen inte bara att vara snäll mot dig tillbaka, hon kommer också att vara snäll mot nästa person hon möter. Därför kan vi tillsammans sprida snällhet! Jag hoppas att Den snälla företagaren kan öka medvetenheten om att det är både roligt och lönsamt att göra affärer genom att vara snäll. 

Jag upplever också att snällhet växer och att det får oss att växa. Ibland är jag orolig för att bli utnyttjad och i ärlighetens namn har det ju också hänt flera gånger att jag upplevt det. Men de flesta gånger har min snällhet gett bättre samarbeten. Både för mig och för andra. När jag som ledare börjat med snällhet, visat tillit, går det att vara med och skapa en bra kultur.När vi är snälla mot varandra, litar på varandra och försöker förstå varandra kommer vi längre. Jag upplever att de gånger jag faktiskt är ärlig och öppen med både positiva och negativa delar av samarbetet så fungerar relationen bättre. Det är snällhet både mot sig själv och andra att skapa bra förutsättningar för tillit och positiva utbyten.

De säger att pepparkakor gör dig snäll. På bilden ser du Peppis,
en pepparkaka som är väldigt snäll och jobbar för Vit jul.

Snälla jobbjulklappstips till dig själv och andra:

1. Passa på att ge feedback för att få ett bättre samarbete.
2. Be andra om feedback.
3. Har du delegerat en uppgift? Låt då personen ha ägandeskap på riktigt och visa tillit.
4. Kom ihåg att fira framgångar.
5. Skapa en trevlig gemenskap kring trevligheter och undvik att fasta i t ex tråkig väderklagan.

Mentorskapsprogram - 5 tips om att utvecklas tillsammans

En mentor kan vara ett bra stöd för utvecklingen. Det är dessutom utvecklande att vara mentor. För att det ska bli en bra relation mellan mentor och adept tror jag att relationen måste vara givande för båda, bygga på uttalade förväntningar och en bestämd form.

Mentor var Odysseus vän och rådgivare. För oss idag kan en mentor vara till hjälp inom många olika områden som när vi ska starta företag, utveckla vårt ledarskap eller för att hitta nya vägar i livet. Jag har haft en mentor som hjälp mig att hitta balans mellan arbetsliv och privatliv. Eftersom jag arbetade i en organisation som jag brinner för och tycker mycket om kunde jag ha svårt att prioritera bort och att släppa jobbet. Min mentor som hade haft erfarenhet av liknande situationer hjälpte mig att hitta rutiner som passade mig med allt ifrån att lämna jobbtelefonen på kontoret till hur jag skulle hitta en nivå som var good enough. I mitt arbete som pressekreterare har min kollega på IOGT-NTO varit min mentor. Han har hjälpt mig med både praktiska frågor till mer strategiska frågor. För mig har det varit ett stort stöd i att utvecklas och att dessutom våga lägga arbetstid på att lära mig mer och utvecklas. Min upplevelse är att många andra arbetsuppgifter upplevs som viktigare men om du lär dig mer kommer du göra uppgifterna bättre framöver. Det gäller att våga ha det perspektivet, och så klart att det är godkänt i organisationen. Just nu har jag mentorer via Superego, utskottet på Örebro universitet som organiserar psykologstudenter. Utskottet arrangerar varje termin ett mentorskapsprogram för nya studenter som träffar studenter som studerat längre på universitetet.

Utöver dessa tre exempel har jag också haft olika försök där det inte har fungerat. Det har runnit ut i sanden. Men vad gör att det ibland blir lyckat och ibland inte ger någonting alls?

1 Tydliga förväntningar på varandra
Vad är det som adept och mentor tänker sig få ut av mentorsrelationen? Vilka roller kommer ni ha under kontakten? Är ni båda drivande? Ska mentor ge råd, framförallt lyssna in eller ställa coachande frågor? Prata med varandra, se hur era förväntningar stämmer överens och hitta det som fungerar bäst för syftet med er kontakt. Specificera syftet och varför ni faktiskt ska ha relationen med varandra.

2 Formen för kontakten
Denna punkt är liknar den ovan men har mer praktiskt fokus än fokus på relationen. För en bra relation mellan mentor och adept är det viktigt att hitta hur ni vill kontakta varandra. Är det ett officiellt mentorskapsprogram kanske det redan är bestämt hur många träffar ni har och med vilken frekvens. Då kan ni fokusera på innehållet. Vem bestämmer vad ni ska ta upp och hur presenteras det för den andra personen? Ska ni framförallt ha fysiska träffar, skypeträffar eller höras via chat? Vill ni göra en plan för tema på flera träffar framöver? Eller ska det vara mer utifrån adeptens behov och att hen hör av sig med frågor när det är någonting som är aktuellt? Vilket sätt ni väljer att ha er kontakt beror på vad som är syftet med relationen och hur ni tror att det bäst kan uppnås.

3 Båda ger (och får)
Mentorsrelationens syfte är framförallt uttalad för vad adepten ska få ut av kontakten. Det bör vara i huvudfokus men för att relationen ska bli bra behöver det vara givande för båda deltagare. Den som är intresserad av att vara mentor tycker antagligen om att se andra växa, att få vara ett stöd eller att få nya infallsvinklar eller kanske påminnas om hur det var att vara ny på ett område. Oavsett går det att komma tillbaka till uttrycket what you give is what you get. Det är min förra chefs favorituttryck och jag tycker att det är en bra beskrivning av att vi själva kan påverka vad vi får genom vad vi själva ger.

4 Matchning
Mentorskapsprogram matchar ofta adepter och mentorer utifrån kompetenser och erfarenheter. För oss som själva har valt mentorer kanske det finns en risk att vi väljer någon som är alldeles för lika oss själva och därför kanske inte utmanar oss tillräckligt. Men att vara lika, att ha en mentor som har gått igenom det du nu går igenom och har upplevt det på ett liknande sett kan så klart också vara givande. Ibland så kommer inte alla olika faktorer tas i beräkningen när adept och mentor paras ihop, oavsett hur den sammankopplingen sker. Då gäller det att använda delar av personlighet, kunskap
personlighet, kompetens och erfarenhet som passar bäst till syftet med relationen. Vi är ju alltid mycket mer människa än vad vi visar i varje kontakt och det som passar bäst vid det specifika tillfället är det vi använder oss av.

5 Säg hejdå
Hur länge ska ni fortsätta ha kontakt? I officiella mentorskapsprogram är det ofta bestämt men vissa mentorsrelationer kan pågå så länge ni båda vill vara med. Någon gång är det dags att sluta. När då? Ja, antingen när syftet är uppnått, när syftet inte längre är aktuellt eller om ni inser att ni inte kommer kunna komma till syftet även om ni förändrar kontakten.

Mentorskapet - om att få stöd på vägen 

Vill du bli mentor? 

Om du är psykologstudent på Örebro universitet kan du bli mentor till nya studenter nästa termin. Jag är ansvarig för att koordinera och tar gärna emot din intresseanmälan. Mentor Sverige organiserar också många mentorer till unga mellan 13 och 17 år runt om i Sverige. Är du kvinna och ledare i det unga civilsamhället kan Maktsalongen passa dig. 

Vill du ha en mentor?

Det finns många olika mentorskapsprogram med olika nischer. Men du kan också hitta din egen genom att fråga andra du inspireras av eller av andra skäl tror kan hjälpa dig. Tänk igenom vad du skulle vilja ha ut av kontakten och varför just denna person kan hjälpa dig med det innan du frågar. 

Självmedkänsla - må bättre, prestera bättre och ha bättre relationer

Vi har nog alla haft våra strider med den inre rösten som säger att vi inte är bra nog, att vi gör fel, är fel. Men vad händer om vi väljer att lämna den rösten bakom oss och istället fokuserar på självmedkänsla?

Vad är självmedkänsla?

Enligt psykologiprofessor Kristin Neff vid University of Texas berättar i sitt TED-anförande att självmedkänsla handlar om att relatera till sig själv på ett vänligt sätt och att omfamna sig själv när livet inte är enkelt. Hon har ägnat sin forskarkarriär till området och skriver på sin webbplats att det egentligen inte är skillnad på självmedkänsla och medkänsla med andra. Kristin delar in självmedkänsla i tre delar: 

1. Vänlighet mot dig själv
   Att behandla dig själv som du behandlar en vän. Stötta, uppmuntra och försök förstå. Den kritiska rösten i huvudet säger saker på ett hårt sätt. Ett sätt som vi inte skulle använda mot våra vänner. Kristin säger att det till och med är hårdare ord än vad vi oftast använder mot personer vi inte ens tycker om.
2. Allmänmänsklighet
    Kristin påpekar att det kan vara lätt att tänka "why me?" när någonting går dåligt eller är svårt för att vi matas med bilden av att vi ska söka och eftersträva det perfekta. Det kan kännas ensamt när det är motigt. Men Kristin poängterar att det är just det ofullkomliga som är mänskligt. Vi delar alla den erfarenheten.
3. Mindfullness
   Att vara närvarande och att tillåta sig att känna. För att ha självmedkänsla behöver du också tillåta dig att känna. Kristin rekommenderar att först känna efter, bejaka känslan och sedan gå in i problemlösning istället för att kasta sig in för att börja fixa just när det är som svårast känslomässigt.

Hur påverkar självmedkänsla?

Självmedkänsla gör att du blir mindre dömande mot dig själv och som ett plus blir du också mindre dömande mot andra. Det kan också leda till bättre relationer med andra enligt Kristin Neff och Natasha Beretvas. En annan positiv effekt av självmedkänsla är att förluster inte blir lika hotande. Risken för att skjuta upp svåra uppgifter minskar när det inte blir lika läskigt. Kristin Neff påpekar i sitt TED-anförande att många tror att det skulle minska motivationen när den inre rösten inte piskar en. Hon säger att det är precis tvärt om. Det stämmer också med resultaten från forskningen av Jeannetta G. Williams, Shannon K. Stark, och Erica E. Foster. De kom fram till att studenter med högre självmedkänsla prokrastinerade mindre är de med lägre självmedkänsla. 

Hur kan du komma igång med självmedkänsla?

De senaste veckorna har jag tränat på att öka min självmedkänsla genom olika övningar på det psykologiska gymmet Habitud. Där finns bland annat Byt ut självkritiken, Mer gjort med självmedkänsla och Bättre relation med självmedkänsla?. Dessa olika övningar kan vara ett sätt att komma igång. Det finns säkerligen massa andra bra tillvägagångssätt för att komma igån. Jag har försökt tänka extra mycket på självmedkänsla när jag skriver dagbok och att ställa förstående frågor till mig själv om jag känner mig missnöjd med prestationer.

Finns det nackdelar med självmedkänsla? 

Kristin Neff säger i sitt TED-anförande att det starka fokuset på självförtroende har gett ökad narcissism i USA och att vi trycker ned andra för att själva verka bättre. Men hon säger inte i det anförandet någonting om nackdelar med självmedkänsla. Själv ser jag inte nackdelar med att satsa på självmedkänsla i sig utan ser framförallt de vanliga riskerna med att vi söker snabba lösningar eller att det blir en förklaringsmodell eller metod som ska användas till allt. Ibland kanske det passar bättre med någonting annat eller att det är bra att varva olika teorier och praktiker. Vad tror du? Det vore spännande att höra dina tankar. Skriv här eller kanske ännu hellre till mig på Twitter.

Kan du växa genom att satsa på självmedkänsla?

Ledarskapsdagen: lev, lek och leta

Förra veckan arrangerade Handelskammaren Mälardalen Ledaskapsdagen i Örebro med inspirerande föreläsningar och mingel. Jag fick en av Örebro universitets tre platser och sammanfattar dagen med: lev, lek och leta.

Lev

Sofia Sundqvist, Regional Manager på e-man talade om att se människan. Hon menar att vi behöver hitta våra egna drivkrafter för att kunna göra ett bra arbete som ledare. För att få förtroendet att leda andra är det också viktigt att se medarbetarna, se deras drivkrafter och låta dem använda dem. Sofia arbetar aktivt enligt sin personliga ledarskapsfilosofi där hon sammanfattar vad målet är med ledarskapet, vad som gör att en affärsidé kan lyckas, att hon ser att det går att komma längre tillsammans och hur hon leder för att nå dit. Sofia poängterar också vikten av att leva som vi lär. Ledare ska följa sina principer och vara närvarande både fysiskt och psykiskt.

Lek

Leken öppnar upp, bygger tillit, empati och ger kreativitet säger Klara Adolphson, VD på Doberman. Klara poängterar att lek är på allvar och säger att Doberman satsar en förmögenhet på just leksaker. Doberman är också kända för att bygga sin budget i Lego. Det har varit en metod de använt för att få in alla medarbetare att kunna vara delaktiga och bidra med sin kompetens i frågor som annars kan verka svåra och långt bort. De har nu gått vidare från Lego in i att bygga budgeten i Minecraft. Klara säger att just Lego kanske inte är rätt för alla men att hitta någon kreativ metod fungerar på alla arbetsplatser. Hon lyfter att allt ledarskap bör vara kreativt och vill därför inte säga att det kreativa ledarskapet är en speciell typ av ledarskap.

Leta

Google får 3 000 000 ansökningar och anställer 10 000 personer varje år. Martin Eriksson, Staffing business Partner berättar att Google satsar ovanligt mycket på rekryteringen av rätt personer. De har en tydlig metod och ett arbetssätt där de försöker ta bort jäv, orättvisa jämförelser, fördomar för att lyckas hitta rätt personer som kan göra ett bra jobb idag, vara med in i framtiden och har den rätta inställningen som bra kollegor med nyfikenhet och lösningsfokus. 

Ulf Johansson, chef för SVT riks och ansvarig utgivare talade också om att hitta rätt personer. För SVT är det viktigt att representera Sverige och de arbetar därför aktivt med rekrytering. För SVT är praktikplatser och speciella projekt sätt för att få in ny personal och utveckla organisationen. Till exempel satsar de på journalister med nätverk i andra länder och är arabiska ett viktigt språk för korrekt rapportering om Mellanöstern. Ulf lyfter också att satsningar på redaktioner i Södertälje och Angered är andra sätt att säkerhetsställa en bra rapportering. Med den teknologiska utvecklingen behövs också personal med kompetens i infografik och programmering likväl som journalistik. Att hitta rätt personal som möter dagens och framtidens behov är viktigt för att kunna förändras. Det kan vara svårt att hinna med i utvecklingen i stora, tröga organisationer. Det går, men kräver tålamod säger Ulf. 

Sofia, Ulf, Klara och Martin 

Att leda informella möten

Som organisationsmänniska tycker jag om möten med tydlig struktur och tydliga mål. Men alla möten lever inte upp till de kraven och det är inte heller önskvärt med formella möten i alla situationer. Men hur går det egentligen att leda informella möten?

Det finns många fördelar med informella möten. De känns ofta mer lättsamma och dynamiska. Däremot upplever jag ofta att det är en illusion att de skulle vara mer effektiva dels eftersom beslutsfattandet är lurigt och dels för att det är lätt att virra bort den röda tråden. Jag upplever det som mycket svårare att leda informella möten än formella möten. För att det ska gå så bra som möjligt har jag vissa tillvägagångssätt som jag använder mig av.

Moderera försiktigt 

Eftersom det inte finns någon formell föredragningslista finns det risker att diskussionen går i flera riktningar samtidigt. Ofta tycker vi om att föra fram våra egna tankar. Ibland bygger det vidare på vad föregående talare har sagt men inte sällan öppnas det upp nya trådar. Gå tillbaka till vad som sagt tidigare, sammanfatta löpande de olika tankarna, förslagen och idéerna som kommit fram. Jag upplever också att det brukar fungera bra att säga "det var en intressant tanke som jag gärna pratar mer om senare. Men kan vi först gå in mer på NN:s förslag innan vi tar upp den idén?" eller liknande frågor för att försöka hantera en fråga i taget. Det finns tillfällen när mitt tålamod tryter och jag istället säger "det tillhör inte det här ämnet" och sedan går tillbaka till det aktuella ämnet som diskuterades innan. När jag fäller dessa, mer opedagogiska, kommentarer brukar jag försöka påminna mig själv om att den tydliga listan jag har gjort upp med en röd tråd om i vilken ordning olika ämnen ska behandlas endast finns i mitt huvud och inte på ett papper framför varje person. De informella mötena kräver mer försiktig moderering, även om alla möten oavsett form så klart kräver att vi bemöter varandra med respekt. 

Lyssna in noga inför beslut

Oavsett om det är ett strikt formellt möte, ett informellt möte eller någonting där mitt emellan är det viktigt att se till att alla är med på vilka beslut som fattas. Men under formella möten är det bestämt hur besluten ska gå till. Ni kanske har en arbetsordning som beskriver hur ni kommer gå tillväga eller så kanske ni uttalar att det är konsensusbeslut som ni förväntas ta i just denna fråga. Informella beslut under informella möten kräver försiktighet där jag brukar försöka ta det väldigt långsamt, ibland väljer att omformulera frågan och se om det verkar vara samma respons och söker ögonkontakt med alla medverkande för att se att samtliga verkar med på noterna. Ibland kan det vara bra att vara djävulens advokat, att föreslå det motsatta och se om det ger annorlunda respons för att sedan se om det går att enas eller hitta det förslag som gör så få personer missnöjda som möjligt. 

Vänta längre med förslag

Som mötesordförande är det alltid viktigt att låta andra tala och komma med förslag. Det kan vara lätt att falla för frestelsen att ta över och bara hålla ordet istället för att fördela det. När du leder möten informellt finns ingen uttalad förväntan att du ska ha rollen att bjuda in andra i samtalet och fördela taltid mellan de olika deltagarna. Även om troligen flera personer förväntar sig att få bli hörda eftersom ni har bestämt möte inte bokat in lyssnande på en persons monolog. En av de saker jag jobbar aktivt med och ibland tycker är svårt är att vänta med att säga mina förslag. Men när jag lyckas hålla inne med mina förslag och väntar på att höra andras märker jag att det ofta kommer upp idéer som är bättre än mina, lika bra eller att andra har tänkt på precis samma sak. 

Kan vi hitta hybrider? 

Mitt senaste informella möte som jag försökte mötesordföra informellt var ett möte i min studentkorridor om nuvarande rutiner och om vi ville uppdatera någonting. Vi hade bestämt att det skulle vara möte men jag upplevde inte att det var rätt situation att förbereda en föredragningslista. Däremot hade jag gjort upp punkter innan om vad jag ville ta upp så att jag skulle kunna se till att vi skulle prata igenom dem och att jag fick ut det jag behövde av mötet. Andra tog upp frågor de upplevde som aktuella och vi kom gemensamt överens om att dokumentera de viktigaste som handlade om korridorens rutiner i vår gemensamma facebookgrupp. 

I min basgrupp där vi löpande genomför grupparbeten under terminen har vi formaliserat vissa punkter som vi alltid börjar med.  Vi tar upp val av sekreterare, förutsättningar för mötet, vilka mål vi har med mötet och bokande av nästa möte. Det är tre lätta steg som inte känns skrämmande för personer utan vana av formella möten samtidigt som det både säkrar dokumentationen, att vi har koll på situationen och har en enkel struktur att följa. Vi kan avsluta mötet och vara nöjda med att ha nått målet och vi kan gå tillbaka till besluten som dokumenterats.

Olika strukturer är bra för olika möten och alla former kan vara mer eller mindre inkluderande beroende på hur de genomförs. Jag att mycket finns att vinna på att formalisera delar av möten och att det går att göra på ett lättsamt sätt.

Mötesordförande på (formellt) möte - RFSU Örebros årsmöte

Har du några tips på hur du leder möten? Varierar dina taktiker beroende på om du leder och deltar i mer formella möten eller informella möten? Hur då?